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n. 10 ottobre 2001

Sommario

EDITORIALE
Adattarsi al cambiamento
La DIREZIONE

SERVIZI
apep00010.gif (1261 byte)
Stimolare lo sviluppo della persona

di GIORGIO BOCCA

apep00010.gif (1261 byte) Il lavoro che cambia
di CLAUDIO GAGLIARDI

apep00010.gif (1261 byte) Una vitalità tutta italiana
di WALTER PASSERINI

apep00010.gif (1261 byte) Utilizzare un canale preferenziale
di
LUISA RIBOLZI

apep00010.gif (1261 byte) Come un luogo di appartenenza
di MARCO CALVETTO

apep00010.gif (1261 byte) Progettare il futuro
di
CHIARA MACCONI

apep00010.gif (1261 byte) Da volontari a professionisti
di
ELISABETTA LINATI

DOSSIER
Mantenere un figlio
di MARINO MAGLIETTA e VALERIA GHERARDINI

RUBRICHE
INCONTRI
Chi farà la prima mossa?
di CHIARA MACCONI

SOCIETÀ & FAMIGLIA
Promuovere un'economia per l'uomo
di BEPPE DEL COLLE

MASS MEDIA & FAMIGLIA
Internet è un'occasione in più a livello globale
di GIUSEPPE ALTAMORE

MATERIALI & APPUNTI
Viaggio fra integrati e apocalittici
di
MARIA PAOLA PARMA (a cura di)
Non chiudere gli occhi sulla sofferenza
di
GIOVANNI DALL'ORTO
La vocazione nasce in famiglia
di
NORBERTO GALLI

CONSULENZA GENITORIALE
I servizi sul territorio
di EMANUELA BITTANTI

POLITICHE FAMILIARI
Aspettiamo fiduciosi, ma vigili
di FRANCESCO BELLETTI

LA FAMIGLIA NEL MONDO
La religione aiuta l'autostima
a cura del CISF

LIBRI E RIVISTE

 

I PERCHÉ DEL MUTAMENTO

Il lavoro che cambia

di Claudio Gagliardi
(direttore del Centro studi Unioncamere)

Il mercato dell’occupazione si modifica anche in Italia. Tuttavia le previsioni non sembrano apocalittiche. Sono richiesti competenze e titolo di studio elevati. I campi aperti restano i servizi e l’informatica.

A metà settembre 2001 la Commissione europea ha fotografato la situazione del mercato del lavoro nei diversi Paesi dell’Unione, formulando le proprie raccomandazioni per i Governi nazionali al fine di rendere più efficienti i rispettivi sistemi. Il 2000 ha visto crescere l’occupazione europea dell’1,8% rispetto al 1999, mentre la produttività di ciascun lavoratore è aumentata dello 0,9%. L’Italia questa volta è quasi riuscita a mantenere il passo, incrementando l’occupazione dell’1,5% e la produttività dell’1,4%.

Ma confrontando le caratteristiche dell’occupazione e della disoccupazione italiane con gli altri Paesi europei (tabella 1) emergono in tutta chiarezza le peculiarità e i problemi strutturali del nostro mercato del lavoro: anzitutto il tasso di attività della popolazione italiana, per quanto cresciuto in un anno dal 52,5% al 53,5%, rimane distante di quasi 10 punti percentuali rispetto alla media europea. Soprattutto è evidente la distanza tra il tasso di occupazione delle donne italiane (39,6%) e quello medio delle donne nel resto d’Europa (54%).

Tabella 1.

Il tasso di disoccupazione in Italia si attesta ancora intorno al 10% (rispetto all’8,2% della media Ue), ma soprattutto è concentrato nel Mezzogiorno (dove i disoccupati raggiungono il 20%, mentre al Nord si attestano sotto al 5%), è prevalentemente femminile e giovanile, con il poco invidiabile record europeo dei senza lavoro di lungo periodo (6,4%). Il lavoro cosiddetto "atipico" (16,1%), il part time (7,6%) e i contratti a tempo determinato (6,0%) tendono a incrementare il loro peso anche in Italia, ma rimangono distanti dagli standard europei. Infine va sottolineato che soltanto il 5,2% dei lavoratori italiani ha partecipato nel 2000 ad attività di formazione (contro l’8% della media Ue).

La semplice analisi di questi dati già fa emergere come il quadro sia in grande movimento. Il tema del lavoro è più che mai al centro del dibattito politico-economico come delle preoccupazioni quotidiane delle famiglie italiane.

La consapevolezza che il lavoro stia cambiando molto rapidamente è diffusa e con essa una certa sensazione di insicurezza (il lavoro come rischio e instabilità) per il futuro.

Le profonde trasformazioni del mondo del lavoro sono il naturale riflesso dei cambiamenti epocali del sistema economico che hanno investito tutti i Paesi industriali. L’accelerazione del cambiamento tecnologico, la globalizzazione dei mercati, il venire meno del ricambio demografico naturale stanno provocando modificazioni strutturali tali da mettere in crisi gli stessi modelli di analisi dei sistemi economici fin qui utilizzati (Martini, 1999).

Alcuni preferiscono parlare di "economia postindustriale", per mettere l’accento sulla discontinuità con la precedente economia industriale; altri di "economia postfordista" per evidenziare la fine di un modello organizzativo. Altri ancora parlano di "economia dell’informazione e dei servizi", espressione che probabilmente coglie con più precisione l’essenza del cambiamento. Infatti, se nell’economia agricola la risorsa centrale era la terra e in quella industriale era la macchina, nella nuova economia centrale è la risorsa umana nella sua capacità di conoscenza (informazione) e di relazione produttiva (servizi).

Nell’economia industriale l’operaio doveva eseguire mansioni minuziosamente previste da un progetto e il suo comportamento era regolato in modo prescrittivo da un mansionario. Quindi egli era parte semplicemente di un processo programmato razionalmente a tavolino.

In questo tipo di organizzazione produttiva i due principi guida erano rappresentati dalle economie di scala e della divisione scientifica del lavoro degli uomini e delle macchine. Il primo principio ha fatto sviluppare la grande impresa industriale (le dimensioni occupazionali erano tanto più estese quanto più elevata era la disponibilità del capitale da investire); il secondo ha portato alla generalizzazione della forma del contratto di lavoro salariato, cioè dello scambio tra tempo di lavoro subordinato e reddito.

Questi principi favorivano un certo grado di sicurezza ai lavoratori perché garantivano la continuità di un rapporto di lavoro in un’organizzazione solida, di grandi dimensioni. E di fronte alle crisi cicliche del mercato che facevano crescere i livelli di disoccupazione, i Governi sperimentarono, con alterni successi, politiche economiche finalizzate a sostenere i consumi e a promuovere gli investimenti pubblici.

Tutto ciò spiega perché, per buona parte dello scorso secolo, il contratto di lavoro "tipico" divenne quello del lavoro subordinato, dipendente, a tempo indeterminato e a regime orario pieno. Le altre forme di lavoro, autonome o di collaborazione non subordinata, e le stesse posizioni subordinate a tempo determinato e/o a tempo parziale, assunsero una connotazione "atipica" e marginale.

Con tali schemi interpretativi siamo stati abituati a pensare anche noi.

La velocità dei cambiamenti strutturali in atto sta imponendo in questi anni una modificazione radicale della cultura organizzativa e del lavoro. Il paradigma tayloristico e burocratico è andato in crisi proprio perché fondato, come si è detto, sulla prevedibilità degli eventi e dei comportamenti e, quindi, sulla rigorosa programmazione e regolamentazione del lavoro (tempi, metodi, mansionario). Uno schema così rigido, peraltro, aveva come presupposto il fatto che i tempi di diffusione delle innovazioni erano pari circa a 40 anni e, quindi, all’obsolescenza delle competenze professionali si poteva ovviare attraverso il normale ricambio generazionale.

L’accelerazione dei mutamenti nei prodotti, nei processi e nei mercati (nuovi soggetti, nuovi bisogni, nuove combinazioni di beni e di servizi) riduce oggi l’orizzonte previsivo delle imprese a pochi anni e, in taluni casi, ad alcuni mesi. E il tempo di diffusione medio delle innovazioni è pari a circa 5 anni. Quindi l’organizzazione del lavoro che noi abbiamo ereditato dall’economia industriale appare troppo rigida e incapace di far fronte al ritmo dell’innovazione: per questo il lavoro sta cambiando.

Vignetta.

Nodi cruciali

Analizzando i dati oggi disponibili sul mercato del lavoro è possibile individuare alcuni nodi cruciali dei cambiamenti in atto e verificare potenzialità e vincoli dello specifico contesto italiano. Questa sintetica analisi prende le mosse da un’indagine annuale realizzata dall’Unioncamere, in collaborazione con il ministero del Lavoro e l’Unione europea, denominata "Excelsior - Sistema informativo sui fabbisogni professionali delle imprese".

L’indagine, svolta in ogni provincia italiana dalla rete delle Camere di Commercio, coinvolge un campione di oltre 100 mila imprese con dipendenti di tutti i settori economici e di tutte le dimensioni. Si tratta di un campione molto ampio, statisticamente rappresentativo della struttura economico-produttiva e territoriale italiana; a ogni impresa vengono richieste le assunzioni e le uscite (per pensionamenti, scadenze di contratto) di dipendenti previste nell’arco di 12 mesi. Per ciascuna delle assunzioni previste viene poi fornita dagli imprenditori una serie di informazioni sul profilo professionale richiesto. Attraverso i risultati di questa indagine cerchiamo di rispondere alle seguenti domande: quanti nuovi posti di lavoro sono in grado di creare ogni anno le imprese italiane? È vero che in futuro sarà sempre più difficile trovare un lavoro?

Per il 2001 le imprese private (escluse quelle agricole) hanno previsto di effettuare complessivamente 714 mila assunzioni a fronte di 330 mila uscite: quindi il saldo finale è positivo e superiore alle 380 mila unità (corrispondente a una crescita del +3,9%, se rapportato ai dipendenti delle aziende industriali e dei servizi attualmente occupati, e del 2,5%, se rapportato al numero complessivo dei dipendenti italiani, incluse agricoltura e pubblica amministrazione).

Al di là delle dimensioni della crescita prevista delle imprese italiane alla fine del 2000, che potrebbero essere confermate o smentite dall’andamento dell’economia nazionale e internazionale (su cui pesano negativamente i tragici eventi americani dell’11 settembre 2001, ossia l’attacco terroristico alle due Torri di New York e al Pentagono), ciò che è importante osservare è la grande dinamicità del mercato del lavoro. Per il 2001 le imprese prevedono che per ogni 100 dipendenti ci saranno 7,3 entrate e 3,4 uscite: complessivamente in un anno più di un milione di dipendenti entrerà o uscirà dalle aziende italiane e questo dato non tiene conto del lavoro stagionale, delle collaborazioni coordinate e continuative, delle decisioni autonome delle persone di cambiare azienda o addirittura lavoro. Quindi, il lavoro c’è ed è molto mobile. Il dato smentisce le previsioni catastrofiche che in questi anni sono circolate con titoli a effetto come: La fine del lavoro (Kin, 1995), oppure: Sviluppo senza lavoro (De Masi, 1994).

Queste tesi si basano sul presupposto che la diffusione dell’automazione e la crescita della produttività che ne consegue portano inevitabilmente a cancellare molti posti di lavoro; ma non considerano il fatto che negli uomini nascono continuamente nuovi bisogni e questi generano nuove opportunità di lavoro. Il punto centrale sta nella capacità adattiva dei sistemi economici: hanno successo quei sistemi che sanno riorganizzarsi, favorendo la nascita di nuove iniziative imprenditoriali e facilitando il passaggio del lavoro e del consumo dai vecchi ai nuovi beni.

Questa è l’essenza della flessibilità di cui tanto si parla (non sempre a proposito). Dunque la dinamicità del mercato del lavoro è, nel complesso, un buon segnale di capacità adattiva.

Tabella 2

Previsioni di crescita

Una seconda domanda a cui i dati di Unioncamere (tabella 2) aiutano a dare una risposta può essere così formulata: dove si crea la nuova occupazione? Si diceva che l’espressione "economia dell’informazione e dei servizi" definisce bene il senso dei cambiamenti in atto. Non è quindi un caso che la crescita più sostenuta sia concentrata nei settori dei servizi (+4,2%), dove è maggiore sia il tasso d’entrata che quello d’uscita. E, tra i servizi, i settori più dinamici sono quelli dell’informatica (+6,4%), del turismo (+5,7%), del commercio (+5,5%) e dei servizi alle persone (+5,3%). Anche l’industria mostra dei margini di sviluppo occupazionale consistente (+3,7%) con un saldo complessivo previsto che supera i 190 mila posti di lavoro aggiuntivi.

Dal punto di vista territoriale i risultati più significativi sono attesi nel Mezzogiorno (+5,3%, pari a più di 97 mila posti di lavoro aggiuntivi alla fine del 2001) e nel Nord Est (+4,1%), che si collocano al di sopra della media nazionale. Apprezzabile, anche se su livelli inferiori, appare la crescita prevista dalle imprese nelle regioni dell’Italia centrale (+3,7%) e in quelle del Nord Ovest (+3,2%), dove peraltro sono stati già raggiunti livelli prossimi alla piena occupazione.

Le piccole imprese

L’analisi per dimensione d’impresa evidenzia notevoli differenze. Coerentemente con le indagini svolte negli anni precedenti, la crescita occupazionale prevista risulta nettamente più elevata per le piccole imprese, riducendosi sensibilmente al crescere della dimensione aziendale: a fronte di una variazione media del 3,9%, il tasso di crescita previsto dalle imprese con meno di 10 dipendenti raggiunge l’8,9%. Nelle imprese tra 10 e 49 dipendenti si attesta al 3,3%, mentre in quelle tra 50 e 249 dipendenti non supera l’1,8% e al di sopra dei 250 dipendenti è di appena lo 0,9%. Di conseguenza le imprese con meno di 50 dipendenti, che impiegano oggi il 54% dell’occupazione dipendente, prevedono di coprire l’85% dell’intera crescita occupazionale attesa per il 2001.

La nuova occupazione si sta concentrando, quindi, sulle piccole imprese. Ciò significa che la produzione di beni e servizi può oggi essere organizzata in reti di unità tecniche di piccola dimensione, dinamiche, autonome e responsabilizzate. Le grandi imprese possono diventare "piccole", accentuando i processi di decentramento, di subfornitura e di terziarizzazione. Le divisioni delle grandi imprese, le piccole e medie imprese e le persone si possono connettere tra di loro grazie alle nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione oppure con accordi di mercato, oltre che con le tradizionali relazioni gerarchiche (De Masi, 1994).

Le imprese tendono perciò oggi ad avere una dimensione media inferiore e una vita media più breve che in passato. Nascono e muoiono con maggiore frequenza: cessioni, scorpori, fusioni diventano strumenti normali dell’organizzazione strategica.

Al criterio dell’economia di scala, tipico delle grandi organizzazioni della passata fase industriale, si va sostituendo il criterio delle economie di flessibilità strategica, gestionale e operativa. I distretti produttivi e le imprese a rete sono applicazioni di successo di questo nuovo paradigma organizzativo.

Detto ciò, bisogna anche sottolineare che il ruolo della grande impresa non cessa d’essere importante: se la dimensione delle unità tecniche si riduce, quella richiesta dal mercato finanziario, dalla ricerca e dalla commercializzazione in un mercato globale si estende.

All’interno delle reti si creano così "agenzie strategiche", con molteplici forme (holding, business units, imprese) che rappresentano i nodi di riferimento delle nuove organizzazioni reticolari di numerose unità tecniche responsabili e autonome. Inoltre, la grande impresa rimane fondamentale per la creazione e gestione di grandi reti infrastrutturali (energia, telecomunicazioni, trasporti).

Professioni emergenti

Ma cosa sta accadendo sul versante del sistema professionale? Come si modifica il mercato del lavoro rispetto alla domanda di professioni e quale tipo di formazione è richiesta? Anche in questo caso i dati "Excelsior" forniscono delle indicazioni utili, tenendo comunque conto che essi si riferiscono al solo lavoro dipendente nei settori privati (poco più della metà del mercato del lavoro). Confrontando le richieste delle imprese per l’anno 2001 con quelle del 1999 rileviamo che i due gruppi professionali in più forte crescita riguardano le "professioni intellettuali, scientifiche, a elevata specializzazione" e le "professioni relative alle vendite e ai servizi alle famiglie" (per entrambi i gruppi la richiesta cresce del +28,1%). Nel primo caso si tratta di professioni come specialisti in informatica e telematica, ingegneri meccanici, specialisti in formazione e problemi del personale; nel secondo caso si tratta di professioni legate al turismo e alla ristorazione, alla cura della persona, ai servizi di assistenza sanitaria e per persone anziane. Quindi nuovi bisogni ed elevata specializzazione.

In crescita superiore alla media anche la richiesta di operai specializzati (+17,3%). Sotto la media, e quindi in tendenziale flessione, sono le professioni esecutive relative all’amministrazione e gestione, per effetto della diffusione delle tecnologie di office automation, e quelle degli operai addetti alla conduzione degli impianti e al montaggio industriale, per effetto dell’automazione degli impianti o della loro localizzazione all’estero.

Quanto ai titoli di studio sulla base delle previsioni delle imprese è in aumento il flusso complessivo di assunzioni di laureati attestandosi per il 2001 a circa 55 mila unità, con un peso del 7,7% sul totale (6,3% nella precedente indagine). Le assunzioni con titolo universitario incideranno per il 4,6% nell’industria e per il 10,6% nei servizi. Si tratta, in entrambi i casi, di tassi più alti rispetto alla rilevazione relativa al biennio 1999-2000 (3,9% e 8,4%).

Dal punto di vista territoriale, è il Nord Ovest a caratterizzarsi per una presenza significativamente superiore alla media di laureati (10,6% delle assunzioni complessive). Le imprese dei servizi esprimono una richiesta di laureati (più di 38.000 unità) più che doppia rispetto al settore industriale (15.900) e, infine, la domanda di titoli di studio di livello universitario cresce sensibilmente al crescere della dimensione d’impresa (che, come detto sopra, assume sempre più il ruolo di "agenzia strategica" all’interno dei sistemi economici locali).

La più alta incidenza di laureati si riscontra nei settori dell’informatica e telecomunicazioni (28,1%), nel credito-assicurazioni-servizi finanziari (25,9%), nei servizi avanzati alle imprese (24,6%) e nell’istruzione privata (21,9%) e, per l’industria, nella chimica-petrolchimica (21,4%), nella produzione di energia elettrica e gas (17,4%) e nell’elettronica (14,7%).

A tutto questo bisogna aggiungere che un numero significativo di laureati troverà uno sbocco naturale anche nella pubblica amministrazione (soprattutto sanità e istruzione) e nelle c o s i d d e t t e "professioni liberali". In aumento risulta anche il peso percentuale del diploma di scuola superiore, che si conferma il livello di istruzione nettamente preferito dalle imprese, con il 31,5% delle assunzioni complessive pari a oltre 3 punti in più rispetto al passato biennio (28,2%).

Vignetta.

Maggiori opportunità

Praticamente stabile appare invece la quota di assunzioni con titolo di istruzione e qualifica professionale (20,7% contro il 21,3%), mentre diminuiscono sensibilmente le richieste di personale con la sola scuola dell’obbligo: dal 44,3% del 1999 all’attuale 40,1%.

La lettura d’insieme dei suddetti dati porta così a concludere che – seppure con significative differenziazioni a livello territoriale, settoriale e dimensionale – il livello medio di istruzione richiesto dalle imprese si sposta progressivamente verso l’alto, con un aumento delle percentuali di incidenza dei livelli più alti (in particolare laureati e diplomati di scuola superiore) e una diminuzione per la scuola dell’obbligo.

I lavoratori portatori di elevate competenze o i giovani a elevata scolarità avranno quindi, in generale, maggiori opportunità lavorative. Essi stessi sono oggi spesso in condizioni di scegliere l’azienda dove lavorare, di scegliere un lavoro gratificante, con opportunità di crescita professionale, di aggiornamento continuo, di sviluppo individuale e coinvolgimento. Per questa categoria di lavoratori in alcune aree del Paese c’è un’accesa competizione tra le stesse imprese, al fine di accaparrarsi le risorse più promettenti.

Questo quadro spiega, in parte, anche un altro dato apparentemente paradossale: anche per il 2001 si registra una quota consistente di richieste relative a personale che le imprese definiscono "di difficile reperimento". Si tratta del 39,4% del totale delle assunzioni programmate, quasi 5 punti in più rispetto alla precedente rilevazione (34,6%).

Tali difficoltà caratterizzano soprattutto l’industria, dove si sale al 46,4% delle assunzioni previste, ma sono notevoli anche nei servizi (32,7%) e nelle imprese di dimensioni minori (44,6% in quelle di 10-49 dipendenti e 40,4% nella classe di 1-9). Mentre, sotto il profilo territoriale, si conferma che il problema è particolarmente sentito nel Nord Ovest e, soprattutto, nel Nord Est. In quest’ultima zona del Paese, addirittura, più della metà delle assunzioni è considerata di difficile reperimento.

Il difficile reperimento

In generale sono più difficili da reperire per un verso le figure altamente specializzate e, per altro verso, le figure professionali corrispondenti a mestieri che comportano disagevoli condizioni di lavoro o che sono tributari di una valutazione negativa nella gerarchia sociale del prestigio associato alle varie professioni.

Le difficoltà di reperimento di una serie di figure professionali spiegano anche la domanda crescente di manodopera immigrata proveniente da Paesi extracomunitari. Sulla base delle dichiarazioni delle imprese c’è un potenziale di assunzioni di immigrati che per il 2001 sfiora le 150 mila unità (il 20,9% delle assunzioni previste). C’è alla base di questo fenomeno un problema demografico le cui dimensioni sono ben note. C’è un problema di difficile mobilità territoriale interna e di aspettative dei giovani in cerca di lavoro o dei disoccupati di lunga durata cui spesso non corrispondono le esigenze del mercato del lavoro. Le prime professioni richieste con riferimento a personale extracomunitario riguardano: personale non qualificato dei servizi di pulizia, muratori, personale non qualificato delle attività industriali, camerieri, facchini e magazzinieri, falegnami, saldatori, cuochi. Ma comincia a emergere una richiesta significativa anche di personale paramedico e per specialisti informatici.

Vignetta.

Nuovi percorsi lavorativi

Ancora alcuni dati per completare il quadro dei fabbisogni professionali delle imprese rilevati per il 2001 dall’Unioncamere: poco più di un terzo delle nuove assunzioni riguarderanno giovani con meno di 25 anni; nel 39,4% sarà richiesta ulteriore formazione all’ingresso in azienda (il dato cresce al crescere del titolo di studio: quindi chi ha più formazione avrà maggiori opportunità di formazione anche per il futuro); per il 50% è necessaria una precedente esperienza lavorativa e, infine, nel 60% dei casi sarà offerto un contratto a tempo indeterminato (per il restante 40% saranno adottati contratti a tempo determinato, di formazione e lavoro o di apprendistato).

I dati commentati confermano, quindi, il senso dei cambiamenti in atto. Fino a ieri il patto lavorativo tra l’impresa e il lavoratore prevedeva lo scambio tra tempo di subordinazione, da un lato, e reddito e sicurezza, dall’altro. Oggi l’impresa non può più offrire la sicurezza del posto e della carriera perché il suo orizzonte previsivo e la durata della sua vita media si sono ridotti. Deve fare continuamente i conti con un mercato che cambia e, quindi, deve sapersi adeguare e, all’occorrenza, ristrutturare. Lo scambio tra azienda e lavoratore si sposta allora su un altro terreno: assunzione di responsabilità attiva (del lavoratore) contro occasioni di crescita in un campo professionale (offerte dall’impresa).

Le conoscenze richieste al lavoratore non sono più soltanto quelle di uno specifico "saper fare", acquisibile prima di iniziare l’attività lavorativa, ma devono essere continuamente aggiornate e ampliate: il lavoratore deve saperne "di più" di quanto richiesto dal contesto attuale, per potersi rapidamente muovere nel campo delle tecnologie che evolvono e dei modelli organizzativi che cambiano. Deve, cioè, ampliare continuamente il suo know-how.

Le forme che compongono il percorso lavorativo di una persona sono sempre più composite e caratterizzate da diverse posizioni nella professione (si passa più frequentemente dal lavoro dipendente a quello autonomo e viceversa), da diverso impegno temporale (diverse forme di part o full time), da diversa durata del rapporto (a tempo indeterminato o determinato), in diverse imprese (per dimensione, comparto di attività).

L’elemento di continuità dell’esperienza lavorativa non consiste più perciò né nella "forma" della prestazione, né nell’impresa con la quale si stabilisce il rapporto, né nel settore di appartenenza. Come i dati evidenziano, il lavoro "atipico" cioè diverso dal lavoro dipendente, full time a tempo indeterminato, tende a diventare una forma ordinaria, soprattutto in certe fasi della vita lavorativa.

Nel momento in cui la sicurezza nel lavoro non può essere ricercata nella stabilità del posto, nella durata dell’organizzazione d’impresa o nell’appartenenza a una categoria sindacale forte, è necessario uno slancio innovativo che si spinga decisamente alla ricerca di nuove modalità di combinazione tra le esigenze di sicurezza e le nuove condizioni di rischio.

In questa direzione alcuni spunti di riflessione, per concludere, possono essere così schematizzati:

- la continuità dell’esperienza lavorativa se non sarà più assicurata dal posto fisso nella stessa impresa, non potrà che essere garantita dalla "crescita professionale", intesa come conoscenza progressiva del contesto tecnologico e relazionale in cui si svolge una determinata attività produttiva. La cura dello sviluppo professionale può diventare il nuovo, vero terreno di scambio tra le imprese, che richiedono impegno ma non possono offrire sicurezza illimitata, e i lavoratori che si garantiscono il futuro sfruttando la propria esperienza lavorativa per accumulare conoscenze teoriche, pratiche e relazionali;

– vanno radicalmente ripensati i criteri delle assicurazioni sociali contro i rischi di malattia, infortunio, vecchiaia, nate e strutturate sul presupposto della stabilità dei rapporti tra lavoratore e impresa o almeno tra lavoratore e "categoria" sindacale: si deve poter assicurare il lavoratore indipendentemente dal fatto che in alcuni momenti sia dipendente e in altri autonomo, che appartenga a un settore o a un altro, che sia pubblico o privato. E soprattutto bisogna poterlo assicurare contro il rischio dell’obsolescenza delle competenze professionali. È questo un rischio che va socializzato;

– bisogna puntare decisamente al miglioramento del sistema formativo. Si deve investire non solo sulla formazione pre-lavorativa, ma anche sulla formazione continua per poter affrontare i continui cambiamenti tecnologici e organizzativi che caratterizzeranno sempre più l’economia e il mondo del lavoro; la formazione di base non potrà più limitarsi a preparare un "saper fare" in ruoli predefiniti: dovrà bensì sapere approfondire la capacità di imparare e trasmettere i linguaggi. In definitiva alla formazione è richiesto di fornire gli strumenti per continuare a tenere il passo delle modificazioni strutturali del sistema economico e sociale lungo tutta la vita: per questo serve una maggiore attitudine al ragionamento logico, alla visione sistemica, al dialogo, alla soluzione dei problemi;

– occorre affrontare con impegno il problema delle asimmetrie informative che indeboliscono il lavoratore all’interno del mercato del lavoro. È necessario che il mondo del lavoro sia dotato finalmente di un adeguato sistema informativo: per fare incontrare domanda e offerta di lavoro (favorendo nel contempo la piena operatività di soggetti privati sul tema del collocamento); per avere dati statistici continuamente aggiornati sulle caratteristiche evolutive dei mercati locali del lavoro, al fine di mettere in grado i decisori, pubblici e privati, di porre in essere tempestivamente tutte le azioni necessarie.

Claudio Gagliardi

   

BIBLIOGRAFIA

  • Cfr. Martini M., Il lavoro nella transizione dall’economia industriale a quella dei servizi e dell’informazione: esigenze di sicurezza e nuovi rischi, in "Rapporto sulla società civile", Mondadori, Milano 1999.
  • Kin J., La fine del lavoro, Baldini & Castoldi, Milano 1995.
  • De Masi D., Sviluppo senza lavoro, Ed. Lavoro, Roma 1994.
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