Famiglia Oggi.

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n. 11 NOVEMBRE 2005

Sommario

EDITORIALE
Superare la contrapposizione
la DIREZIONE

SERVIZI
apep00010.gif (1261 byte) La cittadinanza della relazione
di PIERPAOLO DONATI

apep00010.gif (1261 byte) La conciliazione nella prospettiva storica
di GIORGIO CAMPANINI

apep00010.gif (1261 byte) Gli effetti della "politica di genere"
di CLAUDIO RISÉ

apep00010.gif (1261 byte) L’argomento di cui non si parla
di TILDE GIANI GALLINO

apep00010.gif (1261 byte) Il lavoro "mobilita" l’uomo
di ALDO MARIA VALLI

DOSSIER
Difficoltà e orientamenti delle famiglie
FRANCESCO BELLETTI
(a cura di)

RUBRICHE
SOCIETÀ & FAMIGLIA
Se vengono meno conflitti e confidenze
di BEPPE DEL COLLE

MASS MEDIA & FAMIGLIA
Le donne non fanno carriera comunque
di EMANUELA ZUCCALÀ
Diario dalla terapia intensiva
di HARMA KEEN

MATERIALI & APPUNTI
Identità e tecnologia nella "bit-cyber-family"
CINZIA BOSCHIERO
Insegnare non è un lavoro part-time
PAOLA SPOTORNO

CONSULENZA GENITORIALE
Riscoprire i momenti da vivere insieme
di PAOLA DAL TOSO

POLITICHE FAMILIARI
Imparare dal proprio vissuto
di ASSOCIAZIONE MAMME SEPARATE (a cura della)

LA FAMIGLIA NEL MONDO
Per promuovere il terzo figlio
di ORSOLA VETRI

LIBRI & RIVISTE

 

 TRA FAMIGLIA E LAVORO

La cittadinanza della relazione

di Pierpaolo Donati
(sociologo della famiglia)

L’organizzazione sociale va inasprendo gli ambiti di vita e di lavoro. Le famiglie si sono chiuse nella sfera privata degli affetti. Il mondo del lavoro è diventato un luogo caratterizzato da una vita impersonale e utilitaristica, mentre occorrerebbe mettere in campo strategie sussidiarie.
  

Cosa vuol dire "conciliare"? Di quale dissidio esattamente si tratta? Non si tratta di attribuire delle "colpe", ma di comprendere le ragioni del perché, in certi momenti, le persone debbano fare una scelta drammatica tra la famiglia e il lavoro...
  

La necessità di rivedere i rapporti tra famiglia e lavoro per risolvere le tensioni e i conflitti che esistono fra essi è indubbiamente di grande attualità: è il tema della cosiddetta "conciliazione", o riconciliazione, tra famiglia e lavoro, cui è dedicato il Nono Rapporto sulla famiglia in Italia(1) del Cisf; ci si chiede: perché lavoro e famiglia sono diventati così conflittuali fra loro? Quali le cause e quali i rimedi? Che significato dobbiamo attribuire al termine "conciliazione?". Le risposte non sono né semplici né ovvie.

Molti confondono le problematiche e le finalità della conciliazione tra famiglia e lavoro con qualunque programma che aiuti le donne a inserirsi nel mercato del lavoro e a gestire i tempi di lavoro e i tempi di famiglia con una migliore facilità, agevolate da un maggior coinvolgimento degli uomini nelle cure domestiche. Certamente questi aspetti sono importanti, ma il problema di fondo rimane aperto: dovendo scegliere tra famiglia (impegni, responsabilità interne alla famiglia) e lavoro (fonte di reddito e di indipendenza economica) a chi dedicarsi di più? C’è modo di non dover fare una scelta obbligata e magari sfavorevole all’una o all’altro? Nel presente breve contributo si indicano le linee interpretative essenziali che segnano il Nono Rapporto, intitolato Famiglia e lavoro: dal conflitto a nuove sinergie, mentre si rimanda necessariamente al Rapporto nel suo complesso per il dettaglio di argomentazioni, documentazione statistica, riferimenti bibliografici, normativi.

Il conflitto tra famiglia e lavoro è andato aumentando negli ultimi anni; esso non è "ovvio", né "naturale", né tantomeno "antico", come qualcuno potrebbe ritenere. Le tensioni e i dilemmi che oggi sperimentiamo sono il frutto di una organizzazione sociale che va inasprendo gli ambiti di vita e di lavoro. Il termine "conciliazione", o "riconciliazione" entra in campo come la strategia che oggi raccoglie i maggiori consensi. Ma cosa vuol dire "conciliare"? Di quale dissidio esattamente si tratta?

Per semplificare con una domanda un po’ provocatoria: è il lavoro che è inconciliabile con la famiglia, oppure è la famiglia che è inconciliabile con il lavoro? Non si tratta di attribuire delle "colpe", ma di comprendere le ragioni del perché – in certi momenti della vita – le persone debbano fare una scelta drammatica tra la famiglia e il lavoro. Ciò riguarda soprattutto le donne, ma in maniera crescente anche gli uomini. In generale, tutti, dall’ingresso nella giovinezza fino all’età anziana, sono costretti ad accomodare i due ambiti con acrobazie che provocano patemi d’animo, ansie, rincorse quotidiane di ogni genere, che variano a seconda delle condizioni personali e delle situazioni sociali. In effetti famiglia e lavoro non sono naturaliter in antitesi fra loro. Nell’economia premoderna, rurale e artigianale, il problema del conflitto tra famiglia e lavoro non si poneva. Attività familiari e lavorative erano largamente sovrapposte o combinate assieme.

Il conflitto strutturale nasce e si sviluppa con la netta separazione fra casa e azienda, a partire dalla prima industrializzazione, che coincide con la nascita del capitalismo in senso strettamente moderno. La separazione è innanzitutto fisica, amministrativa, contabile, organizzativa, ma poi diventa via via sempre più culturale. Cioè si condensa in particolari stili di vita, che adesso sono validi solamente nell’una oppure nell’altra sfera, senza possibilità di viverli in entrambe. 
Il conflitto entra nell’animo dell’individuo che sperimenta la perdita secca e progressiva di una agognata armonia di vita. A partire dalla nascita del moderno capitalismo industriale, il conflitto è andato aumentando per varie ragioni; da un lato, le famiglie si sono chiuse – oppure sono state costrette a chiudersi – nella sfera privata degli affetti (il primo movimento è iniziato nelle classi borghesi, il secondo è stato indotto nelle altre classi sociali). Dall’altro, il mondo del lavoro è diventato un luogo "pubblico", caratterizzato da una vita impersonale e utilitaristica. L’azienda si è disinteressata della famiglia e quasi sempre ne ha fatto solo un uso strumentale. Ancor oggi, le organizzazioni lavorative utilizzano il capitale umano e sociale che proviene dalle famiglie senza pagarlo, perché esse pagano solo le prestazioni sul posto di lavoro. Non amano dare lavoro alle donne per via della loro maternità. In ogni caso, quando le imprese assumono personale femminile lo fanno con contratti più sfavorevoli rispetto agli uomini.

La società industriale capitalistica è stata sin dall’inizio – ed è ancora fino ai nostri giorni – la grande "causa" (un sistema di cause) che ha creato il conflitto tra famiglia e lavoro, diffondendolo alla stragrande maggioranza della popolazione. 
Si tratta di un modello di organizzazione sociale che è arrivato sino ad oggi.

La situazione cambia con l’apparire di un’altra società, detta post-industriale o in via di globalizzazione. Il divario fra vita familiare e impegno lavorativo, fra logiche familiari e logiche professionali, viene percepito con un’altra sensibilità, anche quando le condizioni materiali sono migliori che in passato. Il conflitto diventa più acuto perché lo si vive in modo nuovo.

Da un lato, la famiglia comincia a chiedersi se i sacrifici che le sono imposti dai tempi e dalle richieste del mondo del lavoro siano giusti. Dall’altro, le aziende si chiedono se la vita familiare dei lavoratori sia per esse indifferente o meno. 
Il problema, a questo punto, non si identifica più con l’antica "questione sociale" dello sfruttamento dei lavoratori (il proletariato) da parte dei padroni (la borghesia). Non è più nemmeno inquadrabile nei termini classici delle rivendicazioni sindacali. Diventa una questione societaria, nel senso che investe tutta la società e tutte le sue relazioni organizzative.

Che sia necessario trovare nuove forme di integrazione, tra vita familiare e vita professionale, dopo la differenziazione sregolata e antagonistica fra casa e azienda, è certamente un nuovo bisogno. La deregolazione del lavoro, così come della famiglia, è una tendenza di medio-lungo periodo che può essere incanalata verso esiti positivi anziché negativi solo con nuove prospettive di umanizzazione dei percorsi di vita.

La tesi del Nono Rapporto Cisf è precisamente che, siccome l’oggetto (la conciliazione) è una relazione, le soluzioni saranno tanto più adeguate quanto più adotteranno una prospettiva che chiamo relazionale(2). Infatti, è importante capire con quale logica affrontiamo il conflitto famiglia/lavoro, e più in generale le sfide che esso comporta.

Tutti parlano della relazione famiglia/lavoro, ma ben pochi la vedono e la trattano "come relazione" che presuppone entrambi i suoi termini per esistere e ha un significato in sé. Il più delle volte la relazione è pensata come ridistribuzione di ruoli e di risorse, come possibilità di fare delle cose in maniera più efficiente o efficace, senza osservare come viene realmente modificata la struttura relazionale dei percorsi di vita personale. In particolare vengono sottovalutati grandemente gli effetti prodotti sull’insieme delle relazioni interne ed esterne alla famiglia.

L’approccio sbagliato

La società industriale, a regime di welfare state nazionale, ha ignorato il carattere relazionale del conflitto. L’ha osservato e trattato come un problema di individui intrappolati dai vincoli posti dalle strutture sociali (modelli familiari da un lato e modelli lavorativi dall’altro), imputando le difficoltà a una cattiva divisione sociale del lavoro e a una insufficiente cittadinanza(3). Ha tradotto il conflitto in un problema di assistenza alle famiglie più bisognose, cioè riducendo il problema della conciliazione a quello della povertà, e più recentemente dell’esclusione sociale. Queste sono state le logiche "moderne". La modernità ha pensato e operato come filosofia del "superamento dialettico", il che ha significato lottare per una organizzazione sociale che modificasse i termini della relazione (famiglia e lavoro) portandoli a una sintesi "superiore". Ma questa sintesi non c’è stata. Né si può dare dentro il quadro della modernità che abbiamo ereditato. Dentro quel quadro si rischia di annullare uno dei termini della relazione (famiglia o lavoro).

In alcuni Paesi, come la Svezia, si sta diffondendo la percezione che la famiglia sia un ostacolo alla piena occupazione femminile, anzi che la famiglia sia un ostacolo da abbattere per elevare la natalità (infatti si arriva al punto di sostenere che le donne fanno più figli se sono economicamente indipendenti come individui); in questa prospettiva, in breve, sembra che il lavoro renda superflua la famiglia, la quale diventa solo un peso e un ostacolo.

Chi considera la famiglia come un capitale sociale primario del quale la società non può fare a meno, pena una diffusa disumanizzazione(4), deve allora passare a pensare ad altre logiche, ad altre filosofie. Qui le chiamerò relazionali, perché pensano il conflitto tra famiglia e lavoro non già come un problema di individui che devono trovare degli aggiustamenti alla situazione, ma nei termini di una relazione che deve essere configurata diversamente. Il nocciolo di questa prospettiva nasce dal considerare che finora la famiglia ha retto perché ha basato la sua solidità interna non tanto sul lavoro, quanto sulle tradizioni culturali.

Con l’evaporazione delle tradizioni culturali, la famiglia viene a dipendere in maniera molto più diretta e incisiva dal lavoro dei suoi membri, perché adesso il lavoro organizza (o disorganizza) la famiglia più di quanto accadeva un tempo. Se così stanno le cose, allora è il lavoro che deve farsi carico di attribuire una nuova valenza alla relazione con la famiglia. Se il mondo del lavoro si espandesse sempre di più senza farsi carico di rigenerare il capitale sociale e umano della famiglia, il processo complessivo sarebbe devastante.

La "riconciliazione" in Europa

A più riprese la Ue ha espresso alcune linee guida per conciliare i ruoli della madre che lavora e per aiutare le donne a declinare i tempi della famiglia e i tempi del lavoro. In breve, la Ue raccomanda agli Stati membri:

  1. una politica del lavoro che garantisca la donna nella scelta della maternità con incentivi e garanzie del suo reintegro nel mondo del lavoro. Devono dunque essere favoriti i modelli del lavoro a tempo parziale e a tempo determinato;

  2. una rimodulazione degli orari dei servizi cittadini (negozi, uffici, scuole) secondo criteri di massima flessibilità per venire incontro alle necessità dei genitori che devono far fronte alle esigenze dei diversi ambiti familiari e professionali;

  3. una politica dei servizi che sia in grado di tessere attorno alla famiglia una vera e propria rete di assistenza;

  4. una maggiore partecipazione degli uomini alla cura e alla crescita dei figli;

  5. una politica socioprevidenziale per la madre non lavoratrice, penalizzata fortemente dal sistema sociale che non riconosce alla casalinga nessun valore per le mansioni da lei svolte.

Di fatto, la legislazione europea in questi campi è ancora molto modesta. Essa si esercita attraverso delle raccomandazioni e direttive che debbono essere accolte e implementate dai singoli Stati membri(5). Le direttive in questo campo hanno sinora riguardato essenzialmente i congedi genitoriali, il lavoro notturno per le donne, la promozione delle pari opportunità nel mercato del lavoro. La Ue ha peraltro un proprio "piano" per far sì che le politiche di conciliazione esistenti nei vari Paesi europei convergano in qualche modo fra di loro. Le linee-guida per la conciliazione famiglia/lavoro si inseriscono nel Master Plan della Ue, il quale è basato su due pilastri: da un lato, far operare liberamente il mercato, accrescendo le sue capacità competitive; dall’altro, far sì che le libertà individuali siano esercitate in un contesto di uguali opportunità fra uomini e donne, uguaglianza che deve essere assicurata dal sistema politico.

Il Piano è dunque di tipo lib/lab (esso incrementa le libertà individuali in un contesto vincolato, senza promuovere possibili iniziative che regolino le relazioni tra famiglia e lavoro in base a modalità differenti da quelle imposte dal mercato capitalistico). La famiglia non è contemplata come soggetto sociale(6). Essa è sinonimo di privacy e viene lasciata alle legislazioni nazionali.

La Ue non sembra rendersi conto che le famiglie – e in particolare modo le donne – sono sempre più sollecitate per sovvenire ai bisogni delle persone anziane, portatrici di handicap o ammalate, dovendo allo stesso tempo farsi carico della cura dei figli, in un periodo storico in cui i figli, a causa della disoccupazione e del prolungarsi degli studi, tendono a lasciare sempre più tardi il domicilio familiare. Che le solidarietà familiari non possano da sole supplire alle carenze dello Stato sociale è evidente.

La Ue dovrebbe in altri termini riconoscere che la salvaguardia della coesione sociale e il benessere di chi lavora esigono che la collettività nel suo insieme, non solo i partner sociali, assumano le loro responsabilità rispetto agli uomini e alle donne che allevano i figli e che tale responsabilità non può fare a meno della mediazione familiare. Solo nell’ottica di un’autentica politica familiare le donne potranno avere la loro più piena cittadinanza e gli uomini potranno concretizzare le loro aspirazioni a diventare dei "nuovi padri".

Il panorama delle misure nei vari Paesi a favore della conciliazione tra lavoro e famiglia mostra grandi disparità. I problemi sono in buona misura ancora insoluti, e le direzioni di cambiamento appaiono ancora problematiche. Tuttavia, si può notare che la gran parte dei documenti emessi dalle innumerevoli commissioni delle pari opportunità, dai livelli governativi a quelli regionali e locali, in Italia come altrove, parlano "il linguaggio Ue", nel senso che sono omologati su una serie di accentuazioni che possono essere così riassunte.

1 La femminilizzazione del problema. Benché sia ormai chiaro che il problema della conciliazione riguarda sia donne che uomini, in pratica queste commissioni osservano il problema prevalentemente nell’ottica delle donne, o lo riferiscono ad esse anziché alla differenza di genere; di fatto, non solo rivendicano più impegno nella famiglia da parte dell’uomo, il che è pienamente giustificato, ma prospettano implicitamente una piena e totale convertibilità dei ruoli di gender, il che risulta improprio; le resistenze dell’uomo non significano solo arretratezza culturale, ma riflettono un diverso modo di sentire e vivere la famiglia(7).

2 Un approccio utilitaristico/produttivistico di stampo lavoristico. Benché in linea di principio tali commissioni rifiutino di affrontare il tema della conciliazione in base a considerazioni di mera utilità, e in particolare di maggiore efficienza del lavoro, in pratica esse interpretano le uguali opportunità come mezzo per rendere più produttivo e competitivo l’intero sistema. La tesi che solo il lavoro toglie dalla povertà, certamente valida sul piano sociologico, deve essere applicata con giudizio quando abbiamo a che fare con situazioni come quelle della madri sole con i figli o delle condizioni familiari che non possono consentire un lavoro sul mercato. Inoltre anche la scelta delle donne che decidono di dedicarsi interamente alla famiglia deve esser tutelata e rispettata; in Europa, solo la Francia e la Germania sembrano sensibili a questo argomento.

3 Un orientamento individualistico. Benché le suddette commissioni esprimano delle rivendicazioni anche a favore della famiglia, in realtà le richieste e le prospettive rimangono essenzialmente individualistiche, trattano la famiglia come un vincolo da cui liberarsi, e comunque non evidenziano le conseguenze che le politiche auspicate hanno sulla famiglia.

Se analizziamo i contenuti delle buone prassi a favore della conciliazione tra lavoro e famiglia (variamente praticate in Italia e in Europa), presentate in varie rassegne di esperienze in atto, possiamo costruire una tipologia empirica di good practices in base a due criteri: le diverse problematiche affrontate e gli obiettivi perseguiti. La tipologia individua otto grandi insiemi di buone prassi (prospetto 1).

Prospetto 1.

In apparenza, la maggior parte delle azioni ha come finalità la conciliazione tra famiglia e lavoro, ma in realtà questa finalità è esplicita e diretta solo nel primo caso (tipo a). Negli altri tipi, gli obiettivi concretamente perseguiti sono in prevalenza finalizzati a favorire la partecipazione al lavoro delle donne, collegata a una ridefinizione della tradizionale divisione dei compiti e delle sfere di competenza tra uomini e donne.

Nel complesso, si tratta certamente di misure finalizzate a sostenere la gestione combinata di impegno lavorativo retribuito e responsabilità di cura familiare. Ma l’ottica relazionale è quasi sempre assente, e in particolare non viene adottata la prospettiva di incrementare il capitale sociale (sia quello primario della famiglia, sia quello dell’organizzazione lavorativa, per non parlare del capitale sociale comunitario allargato – che include la rete formale e informale dei servizi, a partire dalla scuola – e di quello generalizzato che consiste nella cultura civica).

Tre sono le considerazioni che si possono trarre da questa rassegna tipologica.

1 Prevale l’ottica aziendale. Lo spettro delle problematiche e delle situazioni a cui si riferiscono le buone prassi oggetto di questa rassegna risulta piuttosto ampio: come si è visto si va dalla formazione professionale al counselling, dalla ristrutturazione dei modelli organizzativi alla ridefinizione di tempi e orari di lavoro. Prevalgono dunque nettamente le strategie lavoristiche. In gran parte si tratta di misure aziendali (adottate nell’ottica dell’azienda) con scarso o nullo coordinamento con le famiglie e i servizi nella rete locale complessiva.

2 Prevale l’ottica di genere femminile. Di fatto, solo alcune delle azioni considerate si sviluppano nell’ottica della conciliazione tra impegni lavorativi e impegni familiari (tipo a), mentre la gran parte degli interventi è svolta nell’ottica delle problematiche femminili. Di conseguenza, gli studiosi e i policy makers sottolineano come sia opportuno che, in futuro, i programmi non si limitino a rivolgersi in maniera esclusiva o quasi esclusiva alla componente femminile (rischiando di fatto, pur nella loro innegabile utilità, di consolidare la separazione degli ambiti di riferimento di uomini e donne e quindi di rinforzare ulteriormente gli stereotipi di genere), ma anche a quella maschile, rispondendo in realtà a una esigenza che molte ricerche mostrano essere in crescita, per lo meno nelle generazioni di uomini più giovani.

3 Prevalgono considerazioni di utilità contingente, orientate alle singole prestazioni materiali anziché alla produzione di beni relazionali. È evidente come sia necessario comporre gli interessi dei lavoratori e dell’azienda in un’ottica di reciproca utilità. Tuttavia l’utilità reciproca è intesa in senso strettamente materiale, senza alcuna considerazione per l’importanza del clima di reciproca fiducia e cooperazione.

Certamente, è difficile pensare che le aziende possano muoversi rispondendo solamente a principi di carattere altruistico. Ma la convinzione che una effettiva mobilitazione degli imprenditori e del management organizzativo sull’attivazione di buone prassi possa avvenire solo se può apportare vantaggi materiali per l’azienda è miope e soprattutto consuma capitale sociale sia familiare sia aziendale, senza rigenerarlo. Di conseguenza, è essenziale che le azioni di promozione e incentivazione della conciliazione abbiano dei riscontri positivi in termini di produttività, clima organizzativo, riduzione del turn-over di personale, commitment organizzativo, e così via. Si può e si deve dimostrare che le maggiori utilità per l’azienda si hanno se l’azienda non ragiona solo in termini di profitto a breve termine, ma anche di benessere complessivo delle famiglie che da essa dipendono.

Risulta quindi assente una cultura relazionale della conciliazione. Per tale motivo, è quanto mai importante che ci si orienti alla costruzione di un network tra aziende, associazioni di categoria, sindacati, associazioni di terzo settore e soggetti istituzionali che sia finalizzato non solo alla diffusione e allo scambio di informazioni relative alle esperienze realizzate e alle soluzioni possibili, ma anche alla promozione di pratiche e culture innovative, in un’ottica di progettualità familiare e non solo in un’ottica di genere. Le diverse modalità di intendere la "conciliazione" andrebbero opportunamente valutate da un punto di vista capace di mettere in luce se e come ciascuna di essi operi per la famiglia (direttamente o indirettamente) e se e come favorisca o meno la promozione del capitale sociale familiare.

Prospetto 2.

Ridefinire il conflitto

Occorre ridefinire il conflitto che nasce da un processo di differenziazione funzionale che, iniziato con l’epoca moderna, mostra oggi di essere arrivato a produrre problemi che non possono essere risolti "per via funzionale" (cioè specializzando sempre di più i compiti della famiglia da un lato e quelli lavorativi dall’altro, senza cercare una integrazione fra loro). I sistemi che regolano le relazioni tra famiglia e lavoro solo in funzione del principio di prestazione, anche quando vengano pensati con le migliori intenzioni, provocano disastri. C’è il rischio che la filosofia della riconciliazione, spinta dal motore del mercato, riproduca ottusamente gli schematismi del passato. Con l’aggravante che, trattandosi di un mercato in via di globalizzazione, la dinamica del conflitto non può che accentuarsi. Di fatto è la parte più debole, cioè la famiglia, che sta cedendo. Le ripercussioni sono però evidenti anche sul lavoro. Più la famiglia cede, più il lavoro si svuota di motivazioni e consistenza lungo il ciclo di vita degli individui.

Di fronte a questi esiti, è possibile interpretare questo processo con un altro approccio (vedi prospetto 2), che ipotizza che:

  1. Il processo di liquefazione della famiglia e del lavoro rappresenta il culmine del processo di differenziazione funzionale tra famiglia e lavoro, e allo stesso tempo, la pratica vanificazione della stessa differenziazione funzionale fra i due termini;

  2. cosicché deve essere chiamato in causa un nuovo tipo di differenziazione sociale tra famiglia e lavoro, la differenziazione relazionale.

La differenziazione funzionale tra famiglia e lavoro (colonna a del prospetto 2) opera attraverso certi meccanismi specifici di cui vanno evidenziate le caratteristiche in rapporto ai loro esiti. Nella differenziazione funzionale, i sistemi si specializzano attraverso l’abbandono di certe funzioni, e la loro netta separazione.

Nel corso dell’industrializzazione, la famiglia perde il suo carattere di soggetto economico di produttore, distributore, consumatore del lavoro. Per contro, il lavoro extra familiare perde funzioni di mondo vitale (come il fatto di trasmettere valori e buone pratiche di vita da una generazione all’altra, in particolare socializzando i giovani alla vita della comunità locale). La differenziazione funzionale opera separando i due ambiti e specializzandoli in funzioni che "non si parlano". Le funzioni economiche vanno nel mondo del lavoro, le funzioni delle relazioni umane intersoggettive vanno nella famiglia. I sottosistemi così differenziati operano attraverso l’autoreferenza.

La famiglia si evolve rientrando in sé stessa secondo la propria distinzione-guida, che è quella di essere la sfera privata delle relazioni particolari, ossia diventa sempre più una sfera privata connotata dagli affetti particolaristici, stretti, chiusi.

Il mondo del lavoro si evolve riapplicando a sé stesso la sua distinzione-guida che è quella dell’etica della prestazione, ossia diventa sempre di più il luogo in cui le relazioni sono valutate solo o prevalentemente in base al puro criterio prestazione/remunerazione.

In questo tipo di differenziazione, i due ambiti (famiglia e lavoro) si autoregolano, anziché relazionarsi: vige cioè la dominanza del codice simbolico infrasistemico rispetto a quello intersistemico. Ciò significa, da un lato, chiusura affettiva della famiglia, dominata dal codice dell’amore, dall’altro, chiusura strumentale del lavoro, dominato dal codice mercantile. Le loro relazioni non possono essere che conflittuali.

La differenziazione relazionale

Se il conflitto nasce dalla cosiddetta differenziazione funzionale, ridefinire il conflitto significa vedere gli aspetti che la differenziazione funzionale lascia nascosti, non detti, irrisolti. Partendo di lì, si può ri-osservare il problema sotto un’altra luce, che è quella della differenziazione relazionale (colonna b del prospetto 2). La differenziazione relazionale opera con meccanismi diversi da quella funzionale. In primo luogo, configura la specializzazione delle sfere o sottosistemi attraverso l’interscambio fra di essi: sono gli scambi che specializzano le sfere. Una forma di famiglia nasce perché è in atto un certo tipo di scambio con il mondo del lavoro, e, viceversa, cambiando gli scambi che il mondo del lavoro ha con la famiglia si generano "altre" forme familiari; è proprio l’interscambio che crea uno spazio relazionale tra famiglia e lavoro, che deve essere costruito ad hoc, che deve prendere una sua propria costituzione. In quello spazio, infatti, c’erano delle istituzioni (di comunità) che ora non ci sono più, e che debbono ora essere sostituite da altre istituzioni. Il vicino, il nonno, le figure della comunità intorno alla famiglia debbono essere sostituite da altre istituzioni che abbiano la capacità di adempiere le funzioni delle reti informali.

Parallelamente a ciò, i sottosistemi si specializzano non più per autoreferenza, ma per relazionamento fra loro. Al posto della loro distinzione guida interna, che ha portato alla polarizzazione fra il privato-familiare e il pubblico-mercantile, si sente il bisogno di una "referenza reciprocitaria", ossia del fatto che i meccanismi di auto ed eteroreferenza operino insieme. La famiglia sarà anche sfera privata, ma non certo priva di funzioni sociali. Il lavoro sarà anche mercato, ma non certo privo di senso umano. Questi processi indicano che al posto della dominanza del codice interno a ciascun sottosistema, vi è una pressione affinché si dia maggior spazio al codice simbolico delle loro relazioni. Il codice simbolico intersistemico emerge nella sfera interattiva che regola le relazioni fra le sfere di vita differenziate. La famiglia pone le sue istanze al mondo del lavoro e dà la sua definizione del campo delle interazioni. L’organizzazione lavorativa esprime le sue esigenze e le negozia nel campo interattivo con la famiglia. Il discorso della conciliazione non è che un primo passo per l’emergenza del codice simbolico relazionale che deve governare le relazioni tra famiglia e lavoro.

Alcune indicazioni

La prospettiva relazionale ridefinisce quindi il problema a partire dal punto di vista secondo cui è la relazione tra famiglia e lavoro che deve essere posta al centro dell’attenzione e declinata in termini di cittadinanza. Cittadinanza della relazione significa che, in essa e per essa:

  • i diritti delle persone non devono essere declinati in maniera individualistica, ma relazionale;

  • esigenze e bisogni non devono essere letti in chiave utilitaristica, ma rispondere a esigenze esistenziali;

  • i trattamenti non devono essere neutrali rispetto al gender, ma devono invece rispettare e valorizzare le differenze di gender.

Dire che devono essere differenziati rispetto al gender significa cercare soluzioni di reciprocità fra i sessi, avuto riguardo al diverso "modo di produzione" maschile e femminile.

Letta sotto questa luce, la differenziazione relazionale non deve essere intesa come sinonimo di una minore o più arretrata differenziazione funzionale. Non equivale a de-differenziazione della relazione famiglia/lavoro, come se si trattasse di confondere i due ambiti o ritrovare una loro impossibile unità. Si tratta, invece, di una soluzione che ha un carattere sovrafunzionale.

In altre parole, è una differenziazione secondo il proprium delle relazioni e non secondo l’ethos borghese della prestazione. La relazione va collocata fuori della obsoleta specializzazione tayloriana-fordista del lavoro. Sfera familiare e sfera lavorativa devono essere lette come due soggettività sociali che si relazionano autonomamente fra loro.

In sostanza, il problema dei rapporti tra famiglia e lavoro è certamente complesso e multidimensionale. Complesso perché c’è un’eccedenza di possibilità non risolte, sia dal lato della famiglia sia dal lato del lavoro. Multidimensionale perché sono coinvolti non solo gli aspetti economici dell’esistenza, ma strategie di vita ben più ampie. Conciliare non significa solo attutire un conflitto, ma rendere possibili delle strategie combinatorie che siano espressione di una maniera più soddisfacente di vivere(8). Il criterio decisivo di valutazione sta nel vedere come tale rapporto viene gestito: se in modo relazionale o non-relazionale.

Prospetto 3.

Le nuove sinergie

Per attutire i conflitti, oggi sorgono nuove sinergie che cercano di far incontrare la famiglia e il lavoro in maniera meno alienante e anomica. Sinora le strategie sono state prodotte soprattutto dal lato del sistema politico-amministrativo (centrale o locale), e in certa misura dal lato del mercato (offerta aziendale). Le famiglie e le organizzazioni di terzo settore sono state considerate solo come postulanti di assistenza e benefici. Logico, quindi, che abbia avuto la meglio una versione della conciliazione tutta giocata sul far partecipare le donne al mercato formale del lavoro e a chiedere per esse più forza per competere nella scala del successo con gli uomini. Si è trattato di sfidare il dominio maschile lottando contro la segregazione verticale delle donne nelle aree occupazionali dominate dai maschi(9). Nell’ottica relazionale, questa prospettiva, se ha indubbi vantaggi, rischia però di omologare il tema della conciliazione all’approccio tipico del mercato. Possiamo osservare il problema da un altro punto di vista? Per sottolineare le differenze, distinguerò fra il punto di vista sinora prevalente, che chiamerò "lavoristico", e un’altra modalità di osservare e governare la conciliazione, che chiamerò "sussidiaria".

Le strategie lavoristiche sono quelle che definiscono e trattano la conciliazione come un metodo per accrescere i tassi totali di occupazione, in particolare quelli femminili. Il loro scopo è abolire le discriminazioni e rompere le barriere che impediscono la mobilità sociale e occupazionale. Perseguono questo obiettivo attraverso il primato del complesso "Stato + mercato", a cui è affidato il ruolo propulsore del workfare(10). Nella vita quotidiana, si traducono in una serie di misure, di agevolazione e incentivazione collettiva, di cui sono offerti esempi nel prospetto 3. Nel complesso, la sinergia è vista dal lato della produttività e capacità competitiva del sistema. In Italia, la politica pubblica a livello centrale è ancora tutta interna a questa strategia, come si può constatare analizzando la composizione e le modalità di erogazione della spesa sociale(11).

Le strategie sussidiarie sono quelle che definiscono e trattano la conciliazione nei termini di una reciproca valorizzazione tra famiglia e lavoro. Esse intendono il lavoro come sussidiario alla famiglia, senza che ciò significhi una svalutazione del lavoro, ma invece come valorizzazione del lavoro ovunque esso sia purché "umano". Lo Stato è inteso come sussidiario alla società civile, e pertanto le misure di conciliazione sono primariamente definite entro il "complesso aziende-famiglie-terzo settore", facendo intervenire lo stato là dove necessario e utile per promuovere la relazione famiglia/lavoro. Anziché una partecipazione forzata al lavoro (workfare), si punta a un welfare comunitario attraverso la promozione di una relazione buona tra famiglia e lavoro. La sinergia è vista in un’ottica di comunità, anziché nell’ottica di incentivare spinte lavoristiche individuali, che corrono il rischio di rendere anomici e alienati i percorsi di vita personali e il ciclo di vita familiare. Il metro di successo di questa linea non è il tasso di occupazione in quanto tale, ma la qualità di vita (il benessere) a livello della comunità.

L’ottica della sussidiarietà enfatizza il fatto che la relazione famiglia/lavoro deve essere soddisfacente in sé, non è qualcosa che prima o poi deve essere "risolto" a favore solamente di uno dei suoi poli: è un bene in sé, che deve essere generato attraverso un framework relazionale.

Lo sviluppo della prospettiva relazionale sussidiaria non nega certo l’importanza dello Stato e la necessità che esso regoli il mercato. Però non affida la conciliazione alle sole iniziative di questi attori. Ridefinisce il ruolo delle istituzioni pubbliche in funzione di un complesso di attori (il complesso "imprese-famiglie-associazioni"), al quale conferisce un ruolo più autonomo.

In tale "complesso" l’impresa si pensa come attore sussidiario alla famiglia (possiamo parlare di una figura di "imprenditore sussidiario alla famiglia"), nel senso che l’organizzazione aziendale si progetta in funzione di una famiglia che non è vista solo come fornitore di manodopera e consumatore, ma anche come fonte di motivazioni e capacità per il lavoro; la famiglia d’altra parte elabora la divisione interna del lavoro (fra sessi e fra generazioni) in funzione di un’equa partecipazione di chi può e vuole partecipare al lavoro professionale esterno. È creatrice di lavoro non solo perché può essere un soggetto economico in sé (azienda familiare, family business), ma più in generale perché progetta se stessa in relazione al mondo professionale con strategie relazionali di divisione familiare del lavoro.

Nelle strategie che sono ancor oggi tipiche dello Stato sociale industriale, la relazione famiglia/lavoro è gestita attraverso l’intervento di un "terzo" (lo Stato) che deve garantire le uguali libertà di tutti e l’equità dei contratti, assicurando che i trattamenti economici e normativi siano amichevoli verso le esigenze familiari degli individui, laddove espresse.

Quando questo modello diventa meno dirigistico e meno paternalistico, il tema della conciliazione diventa una questione di "amministrazione condivisa" tra famiglia e apparati di welfare state. Ma tutto ciò non significa ancora sussidiarietà. La sussidiarietà ridefinisce il campo di gioco, gli attori, le regole. Il campo non è più quello di una massa di individui formalmente liberi sul mercato del lavoro, ma è quello di famiglie che vorrebbero essere trattate come famiglie. Gli attori non sono più solo lo Stato e l’azienda, ma anche le organizzazioni di terzo settore ("altre economie") e le associazioni familiari. Le regole non sono più quelle della non-discriminazione fra gli individui e della massima compensazione possibile a chi è sfavorito nella competizione individuale, ma quelle della reciproca sussidiarietà fra gli attori.

Vignetta.

L’ottica della sussidiarietà

Abbiamo bisogno di "costituzioni civili" per gestire le relazioni tra famiglia e lavoro, ossia di statuti normativi sui diritti-doveri di famiglie e imprese, elaborati dagli stessi soggetti di società civile, che consentano di regolare le loro relazioni nell’ottica della sussidiarietà orizzontale fra i due ambiti, che non sono soltanto sottosistemi di prestazioni funzionali differenziate, ma sfere di vita che richiedono di bilanciarsi fra loro secondo la norma della reciprocità. Questa è la frontiera del futuro. Solo così l’azienda non distrugge il capitale sociale della famiglia e la famiglia contribuisce a ricreare il capitale sociale dell’azienda. L’impostazione, insomma, non deve essere "lavorare a tutti i costi e poi aggiustare la famiglia", ma "fare in modo che il lavoro arricchisca (sia sussidiario a) la famiglia così come la famiglia deve arricchire (essere sussidiaria a) il lavoro professionale". In questa linea si stanno muovendo quelle imprese che hanno assunto una filosofia sussidiaria.

È conseguente a questa linea ritenere che la variabile "tempo di famiglia" debba entrare nei contratti di lavoro. Dopotutto, questo è il senso della nuova economia che parla il linguaggio dei lavori, anziché di un lavoro standardizzato e regolato da contratti collettivi nazionali come nell’era fordista(12). Il problema della conciliazione è il problema del costo sociale della famiglia. Innanzitutto il costo del suo tempo: chi lo paga? L’individuo, la famiglia, lo Stato, l’azienda? Tutti questi soggetti devono entrare in gioco. Essi debbono regolarsi secondo il seguente criterio: che il tempo del lavoro è un costo per la famiglia, così come il tempo della famiglia è un costo per il lavoro.

Affinché il tutto non si risolva in una questione di maggiore efficientismo, va incluso nel sistema di osservazione-azione anche l’intorno dell’azienda, cioè il contesto della comunità locale. Come applicazione concreta di questo discorso potrebbe nascere la figura dei "distacchi associativi". Attualmente, le grandi aziende concedono i "distacchi sindacali" a quei dipendenti che assumono compiti rilevanti nei sindacati dei lavoratori. Ciò in quanto si riconosce a queste figure una rilevante funzione sociale. Se vogliamo incrementare il capitale sociale delle famiglie, dobbiamo fare qualcosa di analogo, rispetto a quanto viene fatto per i sindacati, a favore delle associazioni che organizzano servizi di sostegno alle famiglie. Si potrebbe perciò creare la figura del distacco di quei dipendenti che svolgono un ruolo rilevante in associazioni di privato sociale, in particolare le associazioni familiari, che organizzano servizi alle famiglie della comunità. Si tratta di una misura con cui il sistema delle aziende si rende socialmente responsabile di quel capitale sociale comunitario ad essa esterno da cui dipende. Va da sé che tali associazioni dovrebbero funzionare da nodi fondamentali della rete integrata fra azienda-servizi-famiglie che potrebbe umanizzare il lavoro elevandone la qualità relazionale.

Pierpaolo Donati








 

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