Famiglia Oggi.

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n. 11 NOVEMBRE 2005

Sommario

EDITORIALE
Superare la contrapposizione
la DIREZIONE

SERVIZI
apep00010.gif (1261 byte) La cittadinanza della relazione
di PIERPAOLO DONATI

apep00010.gif (1261 byte) La conciliazione nella prospettiva storica
di GIORGIO CAMPANINI

apep00010.gif (1261 byte) Gli effetti della "politica di genere"
di CLAUDIO RISÉ

apep00010.gif (1261 byte) L’argomento di cui non si parla
di TILDE GIANI GALLINO

apep00010.gif (1261 byte) Il lavoro "mobilita" l’uomo
di ALDO MARIA VALLI

DOSSIER
Difficoltà e orientamenti delle famiglie
FRANCESCO BELLETTI
(a cura di)

RUBRICHE
SOCIETÀ & FAMIGLIA
Se vengono meno conflitti e confidenze
di BEPPE DEL COLLE

MASS MEDIA & FAMIGLIA
Le donne non fanno carriera comunque
di EMANUELA ZUCCALÀ
Diario dalla terapia intensiva
di HARMA KEEN

MATERIALI & APPUNTI
Identità e tecnologia nella "bit-cyber-family"
CINZIA BOSCHIERO
Insegnare non è un lavoro part-time
PAOLA SPOTORNO

CONSULENZA GENITORIALE
Riscoprire i momenti da vivere insieme
di PAOLA DAL TOSO

POLITICHE FAMILIARI
Imparare dal proprio vissuto
di ASSOCIAZIONE MAMME SEPARATE (a cura della)

LA FAMIGLIA NEL MONDO
Per promuovere il terzo figlio
di ORSOLA VETRI

LIBRI & RIVISTE

 

 DOSSIER - UNO SGUARDO AL NONO RAPPORTO CISF

DIFFICOLTÀ E ORIENTAMENTI
DELLE FAMIGLIE

Per analizzare alcune dinamiche a partire "dal punto di vista delle famiglie", offriamo questa lettura sintetica e trasversale di alcuni dei dati (dai contributi di Gabriella Berloffa, Giancarlo Blangiardo e Giovanna Rossi) contenuti nel Nono Rapporto Cisf, nella convinzione che sia ancora possibile restituire protagonismo e soggettività alla libertà e alla responsabilità delle persone, al di là dei vincoli e delle difficoltà strutturali oggi indubbiamente presenti. Se è vero che la libera scelta dovrebbe essere il principio base della conciliazione tra famiglia e lavoro è altrettanto vero che il quadro che emerge non manca di rimetterne in discussione l’applicazione pratica.
    

CONCILIARE FAMIGLIA E LAVORO
RISPOSTE AI PROBLEMI
  
a cura di Francesco Belletti
(direttore del Cisf)

Le possibilità e modalità di conciliazione tra famiglia e lavoro dipendono da una difficile combinazione tra dinamiche macrosociali e scelte individuali, la cui interazione è tuttora difficilmente interpretabile: gli eventi macroeconomici, oggi attivi non solo a livello nazionale ma anche a livello planetario ("globalizzati"), così come le regole del mercato del lavoro (leggi nazionali, contratti sindacali) interagiscono con scelte "private", individuali, quali la scelta del partner, il tempo in cui sposarsi, il momento e il numero di figli, attraverso meccanismi in cui è spesso impossibile individuare "chi condiziona chi".

Il presente contributo analizzerà queste dinamiche soprattutto a partire "dal punto di vista delle famiglie", attraverso una lettura sintetica e trasversale di alcuni dei dati contenuti nel Nono Rapporto Cisf.

Le traiettorie biografiche vengono ridefinite da un intreccio di trasformazioni, aspirazioni e comportamenti, determinando un cambiamento dell’ampiezza e dei contenuti delle diverse fasi del ciclo di vita individuale e familiare.

In un’esistenza che raggiunge età sempre più elevate, il calendario degli eventi decisivi tende a spostarsi in avanti, determinando un progressivo ritardo nei tempi delle transizioni della vita maggiormente significative: le donne affrontano carriere scolastiche più lunghe rispetto agli uomini, posticipano l’uscita dalla famiglia di origine e sono protagoniste di importanti trasformazioni nelle modalità di fare e vivere la famiglia. Esse, infatti, sperimentano la convivenza più spesso dei loro coetanei; rimettono in discussione l’unione coniugale; partecipando più diffusamente al mercato del lavoro, sono coinvolte in una nuova definizione di ruoli e rapporti all’interno della realtà familiare.

Tali cambiamenti, pur in misura e con caratteristiche differenti, hanno interessato e interessano le donne di ogni classe sociale e area del Paese, ed assumono rilevanza maggiore soprattutto per le giovani generazioni.

1 La prolungata permanenza dei giovani nella famiglia d’origine (vedi box 1) è senz’altro favorita dall’allungamento dei tempi formativi, un processo in cui le donne hanno addirittura superato il sesso maschile. L’impegno femminile verso traguardi elevati della carriera scolastica è associato anche alla scelta di intraprendere un’attività lavorativa prima di costituire una famiglia propria: fondamentali e vincolanti, circa la decisione di avviare una vita indipendente, appaiono condizioni di relativa stabilità e sicurezza. Se la maggiore permanenza nella casa dei genitori è certamente connessa a difficoltà di ingresso nel mondo del lavoro e alla dilatazione dei tempi necessari al conseguimento di una posizione lavorativa stabile, in realtà anche per le donne la permanenza presso la famiglia di origine sembra spesso configurarsi come una vera e propria scelta; la famiglia diventa un "porto sicuro", una sorta di ammortizzatore delle difficoltà e dei rischi da affrontare. L’affrancamento dall’autorità genitoriale e la conquista di ampi margini di autonomia non presuppongono, come in passato, l’uscita da casa, ma trovano realizzazione entro i confini familiari. Si esce dalla famiglia d’origine quando si può contare sulla stabilità economica garantita da un doppio reddito, quando si ha la disponibilità di un’abitazione e solo quando lasciare la casa dei genitori non significa sacrificare il proprio tenore di vita.

2 Il progressivo incremento dell’età del matrimonio testimonia (vedi box 2) il continuo rinvio del processo di formazione della famiglia: se certamente, poi, il calendario di transizione alla vita adulta delle donne continua a discostarsi in misura rilevante da quello degli uomini, emerge, tuttavia, una forte tendenza alla convergenza dei modelli maschili e femminili: le differenze di genere tendono, infatti, a ridursi circa l’età di costituzione di una propria famiglia. L’esperienza della convivenza, inoltre, prevalentemente vissuta come periodo di prova dell’unione in vista del matrimonio, è certamente più frequente rispetto a un recente passato, e appare una modalità di vita familiare socialmente accettata (vedi box 3).

3 Calo della natalità: a partire dalle generazioni degli anni Cinquanta, le donne hanno continuato a posticipare la nascita del primo figlio fino a superare, tra le generazioni più recenti, la soglia dei 30 anni. La contrazione delle nascite e la loro diversa scansione temporale determinano un forte decremento del numero di donne che vive in coppia con figli: essere madre significa sempre più spesso rapportarsi a uno o al massimo due figli. La posticipazione della nascita del primo figlio, riducendo lo spazio temporale in cui collocare le successive gravidanze, può determinare una rinuncia, talora anche a causa della diminuzione dei livelli di fertilità nelle fasce più elevate dell’età feconda.

4 La crescente presenza femminile nel mercato lavorativo: non si accompagna, in realtà, ad un adeguato riequilibrio dei ruoli familiari – anche se maggiore è il coinvolgimento nel lavoro di cura da parte dei padri più giovani. I carichi, connessi a un’ancora asimmetrica divisione del lavoro familiare, contribuiscono, quindi, a determinare un quadro di generale difficoltà, per le donne, nella conciliazione tra lavoro extra domestico e familiare. Inoltre le donne hanno sempre ricoperto un ruolo cruciale anche nell’ambito delle reti d’aiuto informale, un autentico pilastro del sistema di welfare.

5 La relazione tra i coniugi: una dimensione fondamentale è rappresentata dalle aspettative reciproche dei partner. Si tratta, spesso, soprattutto per quanto riguarda le donne, di aspettative elevatissime che, proprio per questo, vanno incontro al rischio di essere disattese, rendendo instabile e fragile il vincolo coniugale e aumentando quindi l’incidenza nella nostra realtà sociale di separazioni e divorzi. Il fuoco della storia generazionale non è più, quindi, il patto coniugale, continuamente sottoposto a contrattazione, ma il "patto di filiazione": a fronte della progressiva de-istituzionalizzazione del matrimonio (démariage), il legame genitore-figlio si connota come nuova istituzione sociale. L’importanza crescente di questo legame, in quanto dotato di valore proprio e non più subordinato al vincolo coniugale, ne fa parlare, oggi, come dell’unico legame incondizionato.

Il lavoro delle donne tra difficoltà e segnali positivi

Nel corso degli ultimi tre decenni sono avvenuti profondi cambiamenti nel rapporto tra donne e lavoro, tanto da poter affermare la nascita di un nuovo modello femminile di partecipazione al mercato lavorativo: in passato, infatti, le donne cominciavano a lavorare in giovane età, avevano minori aspirazioni, un livello di istruzione inferiore a quello degli uomini e l’attività lavorativa veniva vissuta e concepita per lo più come una esperienza transitoria; oggi, al contrario, si accostano al mondo del lavoro in età più avanzata, con un livello di istruzione elevato, con aspettative certamente più alte e con l’intenzione di non abbandonare l’attività lavorativa prima della pensione.

Analizzando in particolare il livello occupazionale, possiamo registrare una dinamica estremamente positiva: tra il 1993 e il 2003 l’occupazione femminile è cresciuta in misura maggiore di quella maschile. Le donne svolgono ora tutte le tipologie di lavoro: crescono le occupazioni part-time, a tempo determinato e in attività con orari e modalità non standard. Nel complesso, la posizione lavorativa femminile migliora: aumentano le dirigenti, le libere professioniste, le imprenditrici e le impiegate, mentre diminuiscono le lavoratrici in proprio e le coadiuvanti. Permangono, tuttavia, ancora alcune criticità, trasversali alle varie aree del Paese: nella soddisfazione per l’attività svolta, nelle possibilità di carriera, nella remunerazione (vedi box 4), nell’ingresso al mercato del lavoro per le donne con figli e nel mantenimento dell’occupazione alla nascita dei figli.

Per quanto attiene alle possibilità di carriera, appare superato il "tetto di marmo" che rappresentava, a partire dagli anni ’40, l’impossibilità palese per le donne di ricoprire posizioni di vertice con un alto contenuto di responsabilità e di autorità; ora non è più così, è migliorata la posizione professionale delle donne, sono diminuiti gli ostacoli che impedivano loro di fare carriera, sia perché è aumentata la pressione quantitativa della manodopera femminile, sia perché sono mutate le caratteristiche qualitative del lavoro: il tetto di marmo è ora di cristallo. Eppure, anche se questo "tetto" si è assottigliato, cosicché molti varchi si sono aperti, continuano a permanere criticità nei "luoghi decisionali" e uno svantaggio differenziale, o uno "squilibrio di genere", delle donne rispetto gli uomini (vedi box 5).

La nascita di un figlio

La crescita dell’occupazione femminile avviene in un contesto di forte sovraccarico lavorativo per le donne: il lavoro familiare rimane, infatti, ancora essenzialmente appannaggio femminile, indipendentemente dalla presenza di un impegno extra domestico. Le donne si trovano a ricoprire, contemporaneamente, i ruoli di lavoratrice, moglie e madre, e ciò le sottopone a un consistente ammontare di lavoro giornaliero (vedi box 6).

Secondo l’indagine Multiscopo del 2001-2002, il 53,5% delle donne in coppia con figli – rispetto al 17% dei padri – asserisce di lavorare più di 60 ore a settimana, considerando lavoro di cura ed extradomestico. La scarsa condivisione del lavoro familiare tra i partner e la drastica diminuzione del tempo per sé che ne deriva, determina, quindi, tra le donne, una generale (58,5%) insoddisfazione rispetto al proprio tempo libero. L’utilizzo del part-time si connota, dunque, come una possibile soluzione per "liberare tempo", anche se, in realtà, i dati indicano che, per le donne in coppia con figli, tale tempo liberato dall’attività lavorativa viene utilizzato per conciliare lavoro e famiglia, piuttosto che per recuperare tempo per sé.

L’analisi per classi d’età, rivela poi, come la scelta di interrompere l’attività lavorativa sia comune alle giovani (25-34 anni) e alle più anziane (65 anni e oltre), con percentuali in molti casi più elevate tra le prime, a conferma del fatto che le difficoltà di conciliazione lavoro-famiglia per la nascita dei figli non accennino a diminuire nel corso del tempo. Le differenze intergenerazionali tendono piuttosto ad accentuarsi all’aumentare del numero dei figli: il 10,7% delle donne con due figli ha interrotto il lavoro alla nascita del secondogenito; tale percentuale per le più anziane (65 anni e oltre) si attesta a circa l’8,7%, mentre per le più giovani (25-34 anni) è nell’ordine del 13,8%. Tra le donne con un solo figlio, le differenze appaiono, al contrario, maggiormente contenute (12% per le over 65 e 15,7% per la classe 25-34 anni), indice, questo, dell’influenza dell’età, oltre che del numero dei figli, sulla partecipazione femminile al mondo del lavoro.

Il matrimonio, o altri motivi familiari, sembrano incidere in misura minore, seppur rilevante, sulle interruzioni dell’attività lavorativa, rispetto alla nascita dei figli: una percentuale di donne, che varia fra il 7% e l’11%, smette, infatti, di lavorare in occasione del matrimonio, mentre circa il 9-10%, per altri motivi familiari (vedi box 7).

L’indagine campionaria Istat-Cnel 2003 ha cercato, poi, mediante interviste a 50.000 donne (a distanza di circa 18-21 mesi dalla nascita dei figli), di dare risposta anche alle seguenti domande: cosa si frappone tra fecondità desiderata e fecondità effettivamente realizzata? Cosa impedisce, ostacola, rende difficile la scelta di avere un altro figlio, particolarmente un secondo figlio? Emerge, dall’analisi dei dati, come uno dei nodi critici sia rappresentato dall’interazione maternità-lavoro: il punto di incontro potenziale tra lavoro e famiglia dovrebbe, infatti, vedere le donne, e le coppie, perfettamente in grado di poter scegliere in base alle proprie aspettative e ai progetti di vita familiare e professionale – dato che conciliare scelte riproduttive e lavorative significa non dover subordinare una scelta all’altra – eppure, il diritto di scegliere appare solo teorico per molte donne; ci sono, poi, donne che perdono il lavoro dopo la nascita dei figli e, numerose, sono le donne che decidono di abbandonare l’attività lavorativa a causa di orari inconciliabili con i nuovi impegni familiari, o per potersi dedicare completamente alla famiglia.

Estremamente interessanti, relativamente a tale tematica, sono, infine, le già menzionate ricerche condotte dall’Irpps: dalle coppie intervistate vengono addotte diverse ragioni per non volere un altro figlio; tra queste, l’avere già il numero di figli desiderato (45%), l’eccessiva vecchiaia del partner (22%), il non sentirsi pronti (9%) e la preoccupazione circa il futuro della nuova generazione (7%); colpisce, tuttavia, il forte peso attribuito alle conseguenze economiche della scelta genitoriale; ragioni menzionate, infatti, sono il costo eccessivo di un altro figlio (12%), il conseguente fatto che il lavoro e l’attività professionale non lo consentano (8%) e, da ultimo, il desiderio di mantenere il presente standard di vita (6%).

Tabella 1.

Un ulteriore approfondimento riguardo alle relazioni tra maternità e lavoro nell’Italia del nostro tempo è reso possibile attraverso i dati dell’indagine campionaria condotta dall’Istat nel corso del 2002 con riferimento alle madri di bambini iscritti in anagrafe per nascita tra il luglio del 2000 e il giugno del 2001. Si tratta di un collettivo di donne che, alla luce dell’esperienza della loro recente maternità, si è ritenuto fossero nella migliore condizione per valutare se e con quali argomentazioni – non ultime quelle riguardanti le problematiche di conciliazione con il lavoro extradomestico – avere o non avere altri figli. Se è vero che la libera scelta dovrebbe essere il principio base della conciliazione tra famiglia e lavoro è altrettanto vero che il quadro che emerge dai risultati dell’indagine in oggetto non manca di rimetterne in discussione l’applicazione pratica. Si segnalano infatti casi di donne che, dopo la nascita del figlio, sono state licenziate ovvero hanno dovuto (o deciso di) lasciare il lavoro (rispettivamente il 6% e il 14% di chi lavorava in gravidanza), un evento che può aver prodotto pesanti ripercussioni negative sulla condizione socio-economica della famiglia. Basti pensare che l’abbandono del lavoro viene spesso visto dalle neomamme come scelta o necessità solo momentanea. Ne è testimone il fatto che, nonostante le ben note difficoltà che accompagnano in genere il reinserimento nel mercato del lavoro (specie se nel Mezzogiorno), circa 7 donne su 10 tra coloro che hanno svolto un’attività lavorativa nel corso della loro vita (ma che non lavoravano né alla data dell’intervista né in gravidanza) hanno detto di voler riprendere a lavorare in futuro e anche limitatamente a coloro che non hanno mai lavorato tale proporzione resta nell’ordine di una donna su due.

Dalle dichiarazioni delle neomamme è altresì possibile cogliere una esplicita valutazione circa la presenza o meno di ostacoli che si frappongono alla conciliazione dei tempi del lavoro con quelli familiari e, più in generale, di vita. Poco più di un terzo delle madri che lavorano dichiara di avere incontrato difficoltà nel conciliare la vita lavorativa con quella familiare. Sul fronte del lavoro i nodi critici sono innanzitutto la rigidità nell’orario (indicata come ostacolo prevalente nel 44,4% dei casi, tab. 1) e la presenza di turni che inducono a lavorare la sera o nel fine settimana. In particolare, dichiarano difficoltà superiori alla media le madri con età più avanzata e con più figli (il 44% delle madri con oltre 40 anni ha problemi di conciliazione), quelle con un’istruzione più elevata (il 44% delle laureate) e coloro che hanno un impegno più di tipo tradizionale: il 38% delle donne che lavorano a tempo indeterminato e il 47% di quelle a tempo pieno.

Come era lecito attendersi, i problemi nella conciliazione – mediamente avvertiti dal 35,7% delle madri che lavorano – lo sono relativamente meno tra chi può usufruire di reti di aiuto informale: esprime difficoltà il 31,8% di chi lascia i bambini ai nonni, contro il 38,7% di chi ricorre agli asili nido e il 43,6% di chi si avvale di una baby-sitter.

Tabella 2.

Il supporto delle reti di sostegno familiare, formali e informali (tab. 2), si configura come quel contributo tipicamente italiano che compensa (o quanto meno lo ha fatto tradizionalmente) le carenze che contraddistinguono il nostro Paese, nel confronto europeo, rispetto alle strutture di cura e/o agli atteggiamenti nei riguardi del part-time o della stessa suddivisione dei compiti familiari all’interno della coppia.

La peculiarità italiana è per l’appunto identificabile nel consistente ricorso alla rete di aiuto informale e alla solidarietà intergenerazionale. Stando al quadro descritto dalle neomamme, quando la donna lavora 6 bambini su 10 dieci sono affidati ai nonni, mentre solo 2 su 10 frequentano un asilo nido pubblico o privato.

L’analisi territoriale non sembra evidenziare particolari differenze né, tanto meno, può mettere in discussione l’incontrastata funzionalità dei nonni nel lavoro di cura. Va al più rilevato, con riferimento al Mezzogiorno, un minor utilizzo delle strutture pubbliche (notoriamente più carenti) e un parallelo maggior ricorso alla cura dei figli da parte degli stessi genitori o di altri familiari e conoscenti.

Rispetto all’ordine di nascita si osserva un certo cambiamento passando dai primogeniti, normalmente affidati a nonni ancora giovani, ai secondogeniti e ai terzogeniti, per i quali va sempre più affermandosi anche il ricorso al baby-sitting: una soluzione verosimilmente destinata a essere via via sempre più accessibile a seguito della crescente offerta proveniente da alcuni gruppi di donne immigrate.

L’opportunità del part-time

L’obiettivo della conciliazione tra maternità e lavoro sembra trovare in alcune realtà nazionali un interessante e valido supporto nella pratica del part-time, la cui diffusione (vedi tab. 3) si accentua tra le donne in presenza di figli, mentre resta scarsa in corrispondenza della componente maschile (non più del 3-4% come valore medio per il complesso dei paesi Ocse).

Tabella 3.

In Olanda già circa tre quarti delle donne con un figlio lavorano part-time e la percentuale raggiunge l’83% allorché i figli salgono a due o più. Valori più ridotti, ma altrettanto significativi, si osservano in Svizzera, Germania e Regno Unito e in tutti i casi è soprattutto il passaggio al primo figlio che determina l’innalzamento della quota. Decisamente meno coinvolte in un’attività parziale si rivelano le madri dell’area mediterranea – dalla Grecia al Portogallo (Francia inclusa) – così come quelle dei Paesi dell’area scandinava. Nel primo gruppo il modesto impiego del part-time come strumento di conciliazione si colloca in un contesto in cui l’offerta di lavoro parziale è ancora contenuta e spesso poco attrattiva: in ultima analisi si può ritenere che valutazioni di convenienza e/o orientamenti culturali prevalenti spingano spesso verso l’alternativa estrema (ma tutt’altro che inconsueta) di uscita dal mercato del lavoro in connessione alla nascita di un figlio (specie se di ordine successivo al primo). Tale scelta – o meglio, tale condizionamento – sembrerebbe invece assai rara nel panorama dei Paesi scandinavi. In essi lo scarso uso del part-time deriva più che altro dal fatto che non solo non sembra necessario mettere in discussione la permanenza della donna nel mercato del lavoro, ma non è neppure così essenziale rivederne i tempi. La conciliazione, può infatti avvalersi di un insieme di strutture e servizi di welfare, di norme e di comportamenti radicati nella società, la cui efficacia è per l’appunto eloquentemente testimoniata dalla posizione di relativo vantaggio dei Paesi nordici nella graduatoria dei livelli di fecondità europei di cui si è detto.

Il fatto che il part-time sia tuttora relativamente meno diffuso in Italia rispetto ad altri Paesi europei va forse attribuito sia alla poca flessibilità dal lato della domanda (datori di lavori), sia a una certa resistenza da parte delle lavoratrici dovuta a taluni svantaggi, reali o ipotetici, di ordine economico e/o di carriera, svantaggi che, secondo gli orientamenti che vanno affermandosi sul fronte delle politiche nazionali e degli impegni comunitari, sembrerebbero destinati sempre più ad attenuarsi.

Per chi lo sceglie, motivazione primaria è, abbastanza prevedibilmente, la cura dei figli (vedi tab. 4); ben 7 madri che hanno un lavoro dipendente a tempo parziale su 10 dichiarano di aver fatto tale scelta per poter (anche o esclusivamente) badare ai loro figli e il rapporto sale a 9 su 10 quando questi ultimi sono ancora entro la fascia di età prescolare. Tuttavia, col crescere dell’età dei figli le motivazioni prevalenti per l’opzione del part-time si trasferiscono (quasi equamente) tanto sulla necessità di conciliazione tra l’impegno esterno e il lavoro domestico quanto sull’esigenza di trascorrere più tempo in famiglia.

Tabella 4.

Per quanto ancora circoscritta a una minoranza delle potenziali interessate (e pur dando per scontata la quasi generale estraneità degli uomini) la condizione del part-time si configura dunque anche in Italia come una reale strategia di conciliazione tra lavoro e famiglia, se è vero che la maggior parte delle donne in coppia con figli scelgono il part-time proprio perché non desiderano un lavoro a tempo pieno. L’impressione di fondo è che, mentre il tempo parziale viene sostanzialmente subìto dalle donne senza figli (nel 60% dei casi è imposto dal datore di lavoro oppure dalla mancanza di alternative), per più della metà di quelle con figli si tratta di una libera scelta che va per l’appunto nella direzione della conciliazione tra il lavoro e gli impegni connessi al ruolo materno.

Uno strumento di conciliazione: i congedi parentali

L’8 marzo del 2000 è stata approvata la legge n. 53, recante «Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città». Obiettivo fondamentale della legge è l’individuazione di strumenti concreti e flessibili che consentano la conciliazione di contrapposte esigenze personali e lavorative: la normativa, pertanto, ridefinisce globalmente la possibilità di assentarsi dal lavoro, da parte del padre e della madre, per la cura dei bambini, per l’assistenza dei disabili e per la formazione culturale e professionale del lavoratore.

Nel complesso, questo provvedimento normativo appare innovativo sotto diversi punti di vista e vicino al modello ideale sopra delineato: esso sottende, infatti, una visione della genitorialità come compito realmente condiviso, come corresponsabilità e come relazione tra i genitori; per la prima volta, infatti, si parla di "congedi parentali" e di "astensione facoltativa", attribuendo, così, a entrambi i genitori, gli stessi diritti nella cura dei figli; tale dato, dal carattere fortemente innovativo, trova, inoltre, un’adeguata collocazione nell’ambito dell’attuale rivalutazione del significato della paternità. Il testo in questione sembra, quindi, tener conto dell’etica della cura e della solidarietà inter e intragenerazionale e tra i generi, e pare altresì improntato al valore della reciprocità (cruciale nell’ambito delle relazioni).

È, inoltre, chiara la tensione al raggiungimento, attraverso la conciliazione degli impegni lavorativi e delle responsabilità familiari dei partner, di una situazione di complessivo benessere individuale e familiare. Infine, è importante la disposizione della concessione di contributi, a carico del Fondo per l’occupazione, a favore di aziende che applichino accordi contrattuali prevedenti azioni positive per la flessibilità (art. 9). I destinatari di tali contributi – le cui modalità d’erogazione sono state disciplinate con il d.l. del 15 maggio 2001 – sono «...in via prioritaria le madri lavoratrici e i padri lavoratori, da intendersi per tali anche quelli adottivi ovvero affidatari» (art. 3).

Sono, dunque, presenti gli aspetti normativi e valoriali appena ricordati; oltre a ciò, questa opportunità di finanziamento sembra orientata alla sussidiarietà, in quanto le azioni positive atte a favorire la flessibilità e la conciliazione sono sostenute economicamente dal Ministero del Lavoro, di concerto con il Ministero della Solidarietà sociale e il Ministero delle Pari opportunità, ma vengono progettate e realizzate nell’ambito di realtà locali, sulla base delle esigenze concrete dei soggetti coinvolti.

I congedi parentali rappresentano sicuramente, dal punto di vista normativo, uno strumento di grande utilità per consentire alle madri e ai padri con figli piccoli di conciliare i tempi di vita. I dati in merito al loro utilizzo sono, tuttavia, contrastanti. L’indagine, condotta per conto dell’Osservatorio nazionale sulla famiglia, sull’impiego di tale disciplina nel settore pubblico, ne ha evidenziato un generale aumento; dopo l’entrata in vigore della legge 53/00 si è, infatti, passati dal 2,25% degli utilizzatori sul totale dei dipendenti nel primo periodo (1° gennaio-31 dicembre 1999), al 3,25% nel secondo periodo (1° giugno 2000-31 maggio 2001); se tale aumento si registra sia per le donne sia per gli uomini, occorre, tuttavia, riscontrare come, per questi ultimi sembri comunque incidere di più (dallo 0,3% del totale dei dipendenti maschi all’1,2%); tra uomini e donne restano, poi, sostanziali differenze circa le modalità di fruizione, in particolare per quanto riguarda il numero di giornate fruite e la presenza o meno di retribuzione durante l’astensione; se complessivamente il fattore retributivo, soprattutto per i padri, appare determinante nella scelta di fruizione del congedo – e i dati qui mostrano le positive ricadute della misura migliorativa contenuta nei contratti dei lavoratori pubblici – non è comunque da trascurare che il 29,6% di padri si affianchi alla madre nella cura del figlio per più di 30 giorni dopo la sua nascita, o negli anni successivi, rinunciando in parte alla retribuzione; particolarmente interessante è, infine, notare come l’impegno dei genitori nella cura diretta del figlio non si esaurisca nel primo anno di vita, ma, al contrario, ben il 56% dei genitori utilizzi anche i giorni concessi negli anni successivi, in particolare – ma non solo – nei primi 3 anni: è questo un effetto direttamente riconducibile alla nuova normativa in vigore, dal momento che in quella precedente i giorni di congedo erano concessi solo nel primo anno di vita.

Questi dati, quindi, pur segnalando la persistente presenza di una notevole disparità tra i generi, rispetto al ricorso all’astensione facoltativa del lavoro (le lavoratrici madri rappresentano più dell’80% dei fruitori del congedo), mostrano, comunque, che, in seguito all’entrata in vigore della legge 53/00, non solo è complessivamente aumentato il numero di coloro che sono ricorsi al periodo di congedo, ma è anche cresciuto il numero dei lavoratori padri che hanno operato questa scelta. Potremmo, quindi, affermare che tale provvedimento normativo, pur tra incertezze e contraddizioni, costituisce, comunque, un passo importante verso un’autentica conciliazione tra tempi di vita.

Tale entusiasta valutazione viene subito smorzata, o quantomeno ridimensionata, dall’analisi dei dati della ricerca Istat-Cnel: i principi paritari, ispiranti la normativa, vengono disattesi e contraddetti, nella realtà quotidiana; solo il 7% dei padri, infatti, ha usufruito di un periodo di congedo parentale entro i primi due anni di vita del bambino; l’astensione paterna dal lavoro per dedicarsi alla cura dei figli, appare un comportamento ancora stigmatizzato, e la cura viene giudicata "un fatto da donne"; non vi è, infine, equità nell’accesso a tale strumento, in quanto utilizzato prevalentemente dalle donne che possono permetterselo.

A conferma di tale valutazione, "le storie di vita" di alcuni padri, raccolte in una recente pubblicazione curata dalla Direzione generale Giovani, sport e pari opportunità della Regione Lombardia e dall’Associazione per la famiglia, hanno messo in luce, accanto alla soddisfazione e alla gioia di poter vivere pienamente il proprio ruolo di genitore, una serie di difficoltà, dovute alla scarsità di informazioni relative alle possibilità offerte dalla normativa in questione, e a un clima culturale piuttosto ostile o, quanto meno, diffidente, rispetto a questo genere di innovazioni, soprattutto nel caso di soggetti in posizioni di responsabilità. Questi ultimi, in particolare, hanno denunciato un certo isolamento e una certa emarginazione, dopo il rientro al lavoro al termine del congedo.

La legge in questione richiede, quindi, un attento monitoraggio, che ne consenta, attraverso eventuali correttivi, un’autentica applicazione dei principi paritari sottesi, e una piena espressione delle innovazioni in essa contenute: contrastanti sono, infatti, i dati a disposizione, difficoltà vengono lamentate nel ricorso alle misure di conciliazione, e insoddisfazione viene dalle donne denunciata, rispetto all’uso del tempo e ai diversi aspetti della vita.

Il lavoro di cura tra donne e uomini

Nell’affrontare il tema del lavoro di cura, ci troviamo, innanzitutto, di fronte a un duplice ordine di difficoltà, di carattere non solo definitorio, ma sostantivo: gli studiosi, oltre all’opinione comune, generalmente, faticano a definirlo, e, forse conseguentemente, a identificarlo come lavoro in senso proprio; eppure diverse ricerche testimoniano come, in Italia, le donne (in particolare quelle nella fascia d’età dei 40-50 anni) costituiscano una fondamentale "cerniera" tra le generazioni e garantiscano sostegno sia ai figli, sia ai genitori anziani non autosufficienti.

La figura maschile appare, al contrario, in posizione defilata: la presenza di un partner, infatti, non comporta un supporto consistente nel lavoro di cura. È inoltre importante sottolineare che lo scarto tra l’impegno medio femminile e quello maschile non è riconducibile a una minore disponibilità di tempo da parte degli uomini, dovuta a un’occupazione professionale. I valori, infatti, non cambiano significativamente anche qualora il marito risulti pensionato, e, quindi, con una consistente quantità di tempo teoricamente a disposizione; solo nel caso in cui le donne siano impegnate in un’attività lavorativa retribuita (extradomestica), il tempo da esse dedicato ai lavori domestici diminuisce; ma tale diminuzione risulta, tuttavia, maggiormente compensata da un sostegno a pagamento esterno alla famiglia, piuttosto che da un maggior impegno maschile. Il modello culturale dominante comporta, quindi, che il lavoro di cura continui a essere a carico quasi esclusivo delle donne, anche nel momento o nelle situazioni in cui cade la motivazione "funzionale" che ne stava alla base.

Consistente è il supporto che i genitori, in particolare le madri, offrono ai figli coniugati, anche nel caso in cui non convivano con essi; l’aiuto riguarda, nello specifico, i lavori domestici e la cura dei nipoti. Tale solidarietà intergenerazionale appare fortemente connotata "al femminile": essa coinvolge, infatti, dal lato dell’offerta, soprattutto le madri-nonne, e dall’altro lato, quello della domanda, soprattutto le figlie-madri.

La presenza di un anziano, specie se in condizioni di salute precarie, incide anch’essa in maniera rilevante sull’impegno femminile di cura; tale supporto prescinde, in larga misura, dalla convivenza, e si realizza anche nei casi in cui la persona anziana abiti nelle immediate vicinanze.

L’insieme dei dati ben testimonia, quindi, la rilevanza assunta dalle donne all’interno delle reti familiari allargate. La solidarietà e il sostegno intergenerazionale stessi vengono agiti attraverso un modello di "intimità a distanza" al femminile. Il risultato complessivo di questi fattori è, dunque, una forte "femminilizzazione" delle reti di sostegno parentale.

Per le donne adulte è stata coniata l’espressione "doppia presenza": si dovrebbe piuttosto parlare, alla luce di quanto detto, di "triplice presenza", in quanto, all’eventuale lavoro retribuito e all’impegno nella famiglia nucleare, si aggiunge spesso l’impegno verso la famiglia d’origine o quella dei figli.

Gli strumenti in sintesi

Alcuni nodi possono essere elencati, in conclusione, come possibile sguardo di sintesi sugli strumenti per favorire la conciliazione tra famiglia e lavoro:

1 I servizi di custodia per i bambini di età inferiore a tre anni sono fortemente carenti nel nostro Paese, anche se si stanno sviluppando nuove forme di servizi all’infanzia, come nidi famigliari, condominiali, aziendali, ecc. La capacità di differenziare i servizi di custodia per la prima infanzia a seconda delle esigenze delle famiglie risulta un elemento particolarmente importante per facilitare l’integrazione della vita lavorativa e famigliare. Da questo punto di vista, può essere importante offrire sia servizi mirati per una certa categoria di mamme lavoratrici (vedi nidi aziendali), sia servizi che invece hanno un bacino di domanda più variegato in termini di localizzazione e di necessità orarie.

2 Uno strumento menzionato molto spesso come decisivo per ridurre i problemi di conciliazione famiglia-lavoro è la disponibilità dei lavori part-time. Tuttavia, i lavori part-time possono non essere particolarmente appetibili quando caratterizzati da basse retribuzioni, precarietà del posto di lavoro, mancanza di garanzie sociali e scarse opportunità di promozione. Anzi, queste caratteristiche possono in realtà portare all’abbandono del lavoro dopo la nascita dei figli, o favorire fenomeni di segregazione del lavoro femminile. Alcune disposizioni legislative introducono delle forme di tutela, ma ancora lontane dall’essere accolte nella realtà dei fatti. Sarebbero perciò auspicabili delle iniziative volte a sensibilizzare le imprese perché introducano nuove forme di organizzazione del lavoro e facilitino i passaggi da un regime orario a un altro.

3 I tentativi di conciliazione attuati dalle famiglie hanno portato in questi ultimi anni a un forte aumento della richiesta di orari più articolati e di più ampie possibilità di scelta, non solo in merito alla durata del tempo di lavoro, ma anche alla sua distribuzione temporale. La flessibilità d’orario, infatti, facilitando la risposta a esigenze familiari di varia natura, aumenta anche la soddisfazione per il lavoro in sé. Anche da questo punto di vista ci sono elementi iniziali di novità, sostenuti da alcune iniziative legislative recenti (aspettative e permessi, forme di job-sharing, elasticità dell’orario in entrata e in uscita, flessibilità su base annua e "banca delle ore", esperienze di telelavoro, ecc.). Anche in questo caso, però, la diffusione di queste misure di conciliazione è ancora molto sporadica.

4 Il problema della flessibilità dell’orario di lavoro va letto congiuntamente a quello della flessibilità degli orari dei servizi di custodia e degli orari scolastici. All’interno della società il problema della gestione del tempo individuale e famigliare sta emergendo in modo sempre più rilevante e porta a una domanda crescente di soluzioni flessibili. Proprio in risposta a questo problema, molte città stanno cercando di delineare vere e proprie politiche temporali urbane che agiscono sul coordinamento degli orari delle scuole e dei servizi di interesse pubblico, sulla gestione della mobilità.

5 All’interno della famiglia, questo tipo di problematiche potrebbe essere affrontato più facilmente se ci fosse un maggior coinvolgimento dei padri nella cura ai figli e una maggior condivisione dei lavori domestici. Favorire il primo di questi due aspetti è uno degli obiettivi della legge che ha introdotto i congedi parentali. I propositi della normativa in vigore sono però in contrasto con la cultura e la pratica prevalenti per cui tali congedi sono ancora usufruiti quasi esclusivamente dalle donne, anche per gli effetti distorsivi legati ai meccanismi di compensazione finanziaria previsti. Da questo punto di vista è auspicabile l’introduzione di meccanismi di compensazione finanziaria più neutrali rispetto alla scelta, all’interno della coppia, della persona che deve usufruire del congedo. Inoltre, siccome il ricorso ai congedi parentali può incidere negativamente sugli avanzamenti di carriera e, a volte, sugli stessi salari, è importante che questi periodi di inattività siano accompagnati da momenti di formazione che facilitino il rientro dei beneficiari, donne o uomini, nell’attività lavorativa.

6 Se confrontata con gli altri Paesi europei, l’Italia si caratterizza per un sistema di benefici fiscali particolarmente generoso, in particolare verso le categorie con redditi più bassi, e, sul versante opposto, per un sistema di sussidi in denaro per i figli tra i peggiori d’Europa. Entrambi questi incentivi sono però mescolati con altre misure di sostegno per famiglie povere previste in parte dallo Stato e in parte dagli enti locali, rendendo il quadro complessivo particolarmente frastagliato e risultando scarsamente incisivi rispetto alle scelte di fecondità delle famiglie.

7 Data la carenza di servizi pubblici e privati, in Italia si fa ampio uso di aiuti informali, in particolare dei servizi di custodia offerti dai nonni. Questi, infatti, oltre a supplire alle carenze di servizi formali, sono particolarmente attraenti in quanto sono generalmente a titolo gratuito e particolarmente flessibili. Diversi studi hanno mostrato l’effetto positivo di questo servizio sull’offerta di lavoro femminile e sulla fecondità. Tuttavia, l’utilizzo di questo servizio può diventare più difficile all’aumentare del numero dei figli e questo potrebbe porre un vincolo non tanto sulla possibilità di avere un figlio, ma sulla decisione di avere i successivi. Analogamente, i trasferimenti finanziari all’interno della famiglia possono giocare un ruolo importante per alleviare i vincoli di liquidità o per far fronte a effettive esigenze di un reddito complessivamente maggiore, ma possono avere effetti negativi sull’offerta di lavoro. Accanto ai punti di criticità appena accennati, il ricorso ai nonni può generare un carico di lavoro pesante per questi ultimi quando essi debbano contemporaneamente prendersi cura dei loro genitori anziani, generando effetti negativi sulle decisioni di partecipazione delle ultra cinquantenni. Questo problema è considerato con sempre maggiore attenzione a livello europeo, dove, tra gli indicatori che riguardano il problema della conciliazione tra famiglia e lavoro, si trova la disponibilità di servizi di custodia per gli anziani e le ore di apertura di questi servizi. Le previsioni indicano che la domanda di assistenza agli anziani è destinata a crescere in modo esponenziale nei prossimi anni. Rispondere a questo tipo di domanda sarà una sfida non facile, non solo per gli elevati costi diretti che si dovranno sostenere, ma anche perché sarà necessario ricercare nuove tipologie di servizi che permettano agli anziani di non essere totalmente sradicati dal loro contesto di vita.

Per individuare strumenti adeguati di conciliazione tra famiglia e lavoro occorre dunque considerare l’intero ambito delle relazioni familiari e di mercato all’interno delle quali le famiglie operano le loro scelte e valutare attentamente l’incidenza dei diversi strumenti sulle decisioni di partecipazione e fecondità presenti e future.

Francesco Belletti
        

Box 1
L’uscita da casa

Ormai da un trentennio, aumenta l’età in cui i figli abbandonano la casa dei genitori. Tra il 1993-1994 e il 2001-02, infatti, le giovani, dai 25 ai 29 anni, che coabitano con i genitori, passano dal 36,8% al 50,4%, mentre, per i coetanei di sesso maschile, tale quota va dal 60,5% al 72,3% (dati Istat).

   

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Età media delle nozze

Solo tra il 1994 e il 2002, l’età media delle nozze aumenta di un anno, sia per le nubili che per i celibi: da 26,5 a 27,6 e da 29,3 a 30,5 (dati Istat).

    

Box 3
La famiglia ideale

Il matrimonio (59%) è ancora l’opzione favorita dagli intervistati; è significativo però il numero di coloro che intraprenderebbero una convivenza, seguita poi da matrimonio (30%) e degni di menzione anche quanti convivrebbero senza sposarsi (7%).

Per quanto riguarda l’ideale degli italiani, relativamente alla tipologia di attività lavorativa (full-time, part-time), all’organizzazione domestica, alla conciliazione famiglia-lavoro e all’orientamento di genere, emerge una sostanziale uniformità tra uomini e donne (prima scelta: rispettivamente 33% uomini, 38% donne) nel ritenere, quale famiglia ideale, quella in cui l’uomo lavora a tempo pieno, la donna part-time e si hanno due figli. Prendendo in considerazione le "seconde scelte", emergono tuttavia, differenze significative tra i generi: mentre gli uomini opterebbero per una forma familiare in cui entrambi sono occupati part-time e si hanno due figli (13%), le donne propenderebbero per una suddivisione dei compiti che le veda casalinghe, a fianco di uomini impegnati full-time (17%). Rispetto alla tipologia familiare, possiamo notare come, generalmente, viene ancora preferita quella con due figli (68,5% uomini, 72% donne). Occorre altresì segnalare, in accordo con le ricerche precedentemente menzionate, la presenza del modello "figlio unico" (15,3% uomini, 15% donne), dato rilevante, in questo caso, in quanto connesso alla sfera ideale (dati Irpps).

    

Box 4
Differenze retributive

Sul fronte retributivo emerge nettamente lo svantaggio femminile (2001): a poco più di tre anni dal conseguimento del titolo, i diplomati che svolgono un lavoro continuativo a tempo pieno iniziato dopo il diploma, guadagnano in media 889 euro; le donne circa 125 euro in meno. Nella fascia retributiva più elevata – oltre i 1.000 euro – si concentrano quasi il 22% degli uomini e appena il 10% delle donne. Anche le laureate, qualunque sia il tipo di studi concluso, guadagnano sempre meno degli uomini (in media 1.092 euro, circa 195 euro in meno).

Le differenze si possono imputare, almeno in parte, al più difficile accesso delle donne a posti ben remunerati; occorre, tuttavia, riscontrare come le donne guadagnino sempre meno dei loro colleghi di sesso maschile, anche considerando le retribuzioni dei laureati a parità di professione svolta. I differenziali di reddito registrati sono particolarmente significativi per i laureati afferenti all’area insegnamento, economico-statistica, scientifica e giuridica (dati Istat).

    

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Possibilità di carriera

Tra i ministri economici dell’Unione Europea (dati relativi al semestre di Presidenza italiana, 2004) non è presente nessuna donna, mentre tra i viceministri e i sottosegretari esse sono solo 2 su 17. Inoltre, nelle prime 50 imprese più grandi del Paese, solo l’1,3% dei consiglieri d’amministrazione sono donne. Problematica si configura anche la situazione negli organi decisionali delle organizzazioni imprenditoriali (3,2% se si considerano Confindustria, Confartigianato, Confcommercio, Confagricoltura). Tra i sindacati, la situazione è migliore, anche se ben lontana dall’equilibrio (23,6% considerando Cgil, Cisl, Uil e Ugl, con punte del 38,8% della Cgil). Nella Pubblica amministrazione, infine, nei ruoli decisionali più determinanti, permane una situazione di criticità (2002), seppure in miglioramento rispetto al passato.

Le donne magistrato sono giunte a rappresentare il 38% (2002) del totale del personale della magistratura ordinaria, e hanno superato in numerosità gli uomini nei livelli di base; esaminando, invece, i magistrati di Cassazione con funzioni superiori, la presenza femminile si situa a livelli ancora molto bassi, collocandosi al 7,4% (2002), seppure in aumento rispetto a dieci anni prima. Nei ministeri – ambito in cui le donne in complesso sono molto numerose (pari al 48%, 2003) – si può riscontrare un aumento considerevole delle donne tra i dirigenti di prima fascia (dal 4,7% del 1993 al 16,6% del 2003).

Nell’ambito della sanità, le donne rappresentano il 30% dei medici ma, tra medici dirigenti di una struttura complessa, la presenza femminile scende al 10%. Nel comparto della ricerca, si è verificata una significativa diminuzione della presenza di donne nei livelli alti: nel 1993, tra i dirigenti di ricerca, erano il 16,5%, mentre nel 2002 sono il 14,6%. Nell’ambito dell’università, il numero di donne tra i professori ordinari è aumentato considerevolmente, passando dal 10,1 al 15,6%, tra l’anno accademico 1993-1994 e il 2002-2003.

    

Box 6
Tassi d’occupazione

Al modificarsi del ruolo familiare e del numero di figli, si registra una variazione nei tassi di occupazione femminile (in particolare per la fascia d’età compresa tra i 35 e i 44 anni); le single presentano i tassi di occupazione femminile più alti (86,5%), seguite dalle donne che vivono in coppia senza figli (71,9%) e, infine, da quelle che vivono in coppia con figli (51,5%). Relativamente a quest’ultima categoria, i tassi di occupazione sono più elevati per le donne con un solo figlio (63,8%), mentre sono inferiori per quelle aventi 3 o più (35,5%) (dati Istat).

    

Box 7
Interruzioni e abbandoni

L’indagine Multiscopo Famiglia, condotta dall’Istat nel 1998, analizzando le motivazioni relative a eventuali interruzioni del lavoro avvenute nel corso della vita, ha evidenziato come la nascita dei figli si ponga ancora quale momento "critico" nella vita delle donne, a causa di una difficoltosa e, in alcuni casi impossibile, interdipendenza maternità/lavoro. Circa il 14,7% delle donne con un figlio, ha interrotto il lavoro in occasione della maternità; tale percentuale aumenta fino al 20,1% per chi ha avuto due figli e risulta pari al 17,9% per le donne con tre o più figli (1998).

L’indagine sulle nascite condotta dall’Istat nel 2002 non fa che confermare i dati poc’anzi esposti: il 20,1% delle madri occupate al momento della gravidanza si ritira dall’attività lavorativa a seguito del parto; l’interruzione lavorativa è maggiormente diffusa tra le donne che lavorano nel privato (26,9%), aventi un contratto a tempo determinato, occasionale o stagionale (40,3%) e che affermano di trovarsi in una difficile situazione economica (29,9%).

Tra i motivi prevalenti di abbandono del lavoro vengono menzionati: l’inconciliabilità della precedente attività lavorativa con "l’organizzazione familiare" (20%) e il desiderio di trascorrere più tempo con i figli (60,8%).

Risulta, quindi, evidente, come permangano ostacoli alla presenza femminile nel mercato del lavoro, i quali si accrescono al momento della nascita dei figli (dati Istat).








 

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